Inversión en capital humano: un factor estratégico

Las personas constituyen para la mayoría de las empresas el motor principal de su prosperidad.
A finales de los 80’s comienzos de los 90’s, los empleados todavía no habían ascendido al rango de activos en la mentalidad de los directivos. Los veían como costes que debían disminuir siempre que la presión económica les obligase a recortar los gastos, porque no veían motivo para desarrollar las competencias de los individuos.
Durante los 90’s las cosas dieron un giro, entramos a la “Era del empleado como activo”, aunque no desaparecieron los recortes de personal, si aumentaron los presupuestos de formación y desarrollo del personal.

“Los empleados son nuestros activos más importantes”, se convirtió en la expresión favorita de los empresarios, pero cuando se les pidió que clasificasen las prioridades estratégicas empresariales se enumeraron así:
1. Satisfacción del cliente.
2. Rendimientos financieros.
3. Competitividad.
4. Calidad de productos y servicios.
5. Inversión en capital humano.

Si las empresas hubieran considerado verdaderamente a las personas como valiosos activos estratégicos, los directivos advertirían que una fuerza laboral competente y consagrada significa un requisito previo para el éxito en cualquiera área.

A continuación se desarrolla un modelo que describe cómo y por qué realizan los individuos inversiones de capital humano y ganan a cambio un rendimiento de sus inversiones.
Se inicia con el perfeccionamiento de la definición de capital humano, desintegrándola en los siguientes elementos: Capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo.


Definición de capital humano
Inversión total del C.H. = [Capacidad + Comportamiento] x Esfuerzo x Tiempo


En donde:
Capacidad significa pericia (experiencia y habilidad en una ciencia o arte) en una serie de actividades o formas de trabajo y consta de tres subcomponentes:
- Conocimiento. Es el dominio de un cuerpo de hechos requeridos para desempeñar un puesto. El conocimiento es más amplio que la habilidad; representa el contexto intelectual del cual actúa una persona.
- Habilidad. Es la familiaridad con los medios y los métodos para realizar una determinada tarea. Las habilidades pueden abarcar desde la fuerza y la habilidad física a un aprendizaje especializado.
- Talento. Es la facultad innata para realizar una tarea específica.

Comportamiento Significa medios observables de actuar que contribuyen a la realización de una tarea y manifiestan nuestros valores, ética, creencias y reacciones ante el mundo en que vivimos.

Esfuerzo es la aplicación consciente de unos recursos mentales y físicos a un fin concreto. El esfuerzo promueve la habilidad, el conocimiento y el talento y encauza la conducta hacia el logro de una inversión de capital humano.

Tiempo se entiende el elemento cronológico de la inversión de capital humano: horas al día, años de una carrera profesional o cualquier unidad intermedia.

Los elementos de la inversión de capital humano se integran en la relación aditiva y multiplicativa, porque la multiplicación significa que el incremento de un elemento puede elevar espectacularmente el volumen invertido.
El compromiso que existe entre las empresas y los inversionistas de C.H. es el cumplimiento de expectativas (esperanza de lograr o conseguir algo), es decir, cuando una compañía se compromete a atender las necesidades y expectativas de sus miembros, éstos se comprometen en el servicio a la organización en términos de sus objetivos y valores. En otras palabras, la expectativa opera en ambos sentidos. Es reciproca. Sabemos que el empleado aporta capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo y la empresa aporta los rendimientos de la inversión, o sea el sueldo ganado gracias al capital humano invertido.

En la búsqueda de pruebas de la existencia del vínculo entre incentivos y desempeño, los directivos concentran a menudo su atención en la satisfacción con el empleo. Entendiéndose ésta como la actitud general que adopta un inversionista de capital humano en respecto a su trabajo.
Y consideran que el aumento de la satisfacción en el empleo incrementa sin duda el desempeño.
A partir de las investigaciones concentradas específicamente en lo que se necesita para que los individuos inviertan, emergen cuatro categorías de factores:

1. Satisfacción intrínseca en el empleo: Factores inherentes al propio empleo y a sus diversas tareas. Entre los elementos intrínsecos figuran el reto del trabajo; el grado de interés que presenta el empleo, permite la creatividad, etc.
2. Oportunidad de desarrollo: la posibilidad de incrementar las capacidades y por tanto de aumentar el volumen del propio capital humano. Este factor supone oportunidades de aprender y desarrollarse personalmente y de progresar dentro de la organización.
3. Reconocimiento de los logros: El hecho de que los compañeros y los superiores reconozcan la aportación de ese individuo a la organización. Incluye nociones como obtener el respeto, la estima de los compañeros y la empresa, así el participar en actividades empresariales de trascendencia.
4. Recompensas económicas: Recibir formas diversas de compensación y beneficios, especialmente aquéllas basadas en el rendimiento y la productividad del trabajador.

Recompensas económicas:
• Sueldo
• Incentivos
• Gratificaciones
• Comisiones
• Planes de pensiones
• Beneficios médicos y asistenciales
• Vacaciones

Satisfacción intrínseca:
• Interés
• Reto
• Variedad
• Control de valores
• Creatividad
• Relaciones sociales
• Libertad

Oportunidades de desarrollo:
• Ascensos
• Oportunidades de mando
• Incorporaciones al capital humano: educación, capacitación, aprendizaje no formal.

Reconocimiento:
• Aprecio
• Reconocimiento profesional, empresarial e industrial.
• Prestigio
• Respeto.