C.H. hoy dia nueva meta

La idea actual de Capital Humano se ha fortalecido a partir de su participación decisiva e
imprescindible en el Capital Intelectual (CI). Vamos a referirnos a este último concepto
haciendo referencia a dos de sus promotores, Edvinsson y Malone. Edvinsson (1996)
presenta el Concepto de Capital Intelectual mediante la utilización de la una metáfora:

La principal línea de argumentación de Leif Edvisson es la diferencia entre los valores de la
empresa en libros y los de mercado. En ese espacio se encontraba el valor oculto de la
empresa, el cual había que sacar a flote, el CI. Esta diferencia se debe a un conjunto de
activos intangibles, que no quedan reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el
mercado reconoce como futuros flujos de caja. Para poder gestionar estos valores, es
necesario hacerlos visibles. Edvinsson es de la opinión de que es necesario determinar el
valor monetario de estos intangibles, algo que a nuestro juicio no consiguió.
Define el CI como:
“... la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional,
relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a una organización una
ventaja competitiva en el mercado. De aquí surge que:Capital Humano + Capital
Estructural = Capital Intelectual. Aclara que su valor no está dado por separado,
sino en su interacción
Se crea un modelo denominado Navegador de Skandia basado en los siguientes conceptos:
Capital Humano: como todas las capacidades, conocimientos, destrezas y la
experiencia de los empleados y directivos de la empresa. Pero tiene que ser algo
más que la simple suma de estas medidas debe captar igualmente la dinámica de
una organización inteligente en un ambiente competitivo cambiante.
Es importante señalar que el Capital Humano sin el Estructural difícilmente perdure, no
obstante que “lo que bien se aprende no se olvida”, pero hay riquezas humanas como el
conocimiento adquirido mediante la escolarización que de no poseer una infraestructura
donde sea posible aplicarla posteriormente envejecerá, o la persona inevitablemente para
preservarla buscará el lugar y espacio deseado.
También el CE incluye: factores tales como: Calidad, Sistemas de informática, Bases de
datos patentadas, Conceptos organizacionales, Documentación, patentes, marcas, derecho
de autor, etc. Tanto Edvinsson y Malone como tantos otros incluyen otros tipos de Capitales
dentro del estructural o lo separan de éste, como son el Capital Cliente, Proceso, etc.
Oros autores definen Capital Humano de la siguiente forma:
RIEL MILLER: Conocimiento que adquieren los individuos a lo largo de su vida
para producir bienes, servicios o ideas bajo condiciones tanto de mercado como de
no mercado.
SVEAN-AGE WESTPHALEN. CEDEFOP: Conocimiento, capacidades,
competencias y otros atributos encapsulados en los individuos y en las
organizaciones, que han sido adquiridos a lo largo de su vida y que son utilizados
para la producción de bienes, servicios o ideas en circunstancias de mercado

JORGEN MORTENSEN: El valor que es estimado o imputado de las cualificaciones del conocimiento científico y técnico, de las capacidades, y de la movilidad y experiencia de un individuo, que son propiedad de éste (aunque temporalmente pueda estar controlado por un empresario).

Con esto concluyo que el Capital Humano es el conjunto de conocimientos, capacidades y
competencias contenidas en las personas y que son relevantes o impactan en la actividad económica de la empresa donde laboran.
El “Modelo Intelec” de “Medición del Capital Intelectual” muy popular en iberoamérica,
desarrollado por el Instituto Universitario Euroforum Escorial en 1998, realiza un intento de
relacionar el Capital Intelectual con el proceso de Dirección Estratégica.
¿Cómo define el Capital Humano el Modelo Intelect?.
Capital Humano:. Se refiere al conocimiento (explícito o tácito) útil para la
empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad
para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.
El Capital Humano es la base de la generación de los otros tipos de Capital
Intelectual

Observaremos como la concepción de Capital Humano que presenta el Modelo Intelect, es la
corriente del Capital Intelectual en la Era del Conocimiento, tiende a conceptos que se
aproximan a la concepción de Capital Humano de los economistas clásicos + lo que añade la
crítica marxista, así también se puede ver en la definición de J. Roos en su libro
anteriormente referido y otras definiciones aportadas por diversos autores actuales.

Miles de libros, artículos y sitios web tratan el tema, ya sea refriéndose a personas o a lo que
poseen las personas, e incluso a ambas cosas. Pero el valor del Capital Humano en una
organización depende definitivamente si en la cabeza de los dirigentes y de liderazgos se piense como recurso o cómo capital, como gasto o inversión en los términos económico. Por
la cual aún consideramos que se mueve en dirección positiva en busca de su contexto

Nosotros, para partir de un criterio definitivo estamos convencidos y quizás así lo hemos
hecho saber con el análisis de diferentes citas de este trabajo, que el Capital Humano es lo
que poseen las personas, sin dejar de tener muy presente que no podemos separarlo de la
persona cuando nos referimos a ello. Para seguirlo reafirmando tomamos de libro “La nueva
riqueza de las organizaciones: El capital Intelectual”, la siguiente:
“El Capital Humano de la empresa ocupa el cuadrante superior derecho,
encarnado en las personas cuyo talento y experiencia crean productos y servicios
por los cuales los clientes acuden a ella en lugar de la competencia. Es un
capital.”

Y para reafirmarlo aún más cito a Johan Roos

“Creemos que el valor del Capital Humano surge de la competencia, de la actitud y
de la agilidad intelectual”.
Pero la persona, el ser humano es bio-psico-social, no debemos verle sólo en el ambiente
económico, (aunque un gran amigo nos dice categóricamente que no podemos analizar el
Capital Humano apartándonos del pensamiento económico).

Gestion del conocimiento

El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano. No hace falta estar vinculado a una organización, de hecho la empresa Yo S.A, es un buen negocio para los que eligen vender sus conocimientos y experiencias a empresas ávidas de lo que usted sabe. Son conscientes que su futuro depende de la fuerza mental y no de la fuerza muscular.

Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos.

La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital humano.

La actitud correcta es el primer paso. Los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías, lo logran no solo por tener conocimientos únicos e indispensables (alto capital humano), sino que ese es el resultado de haber adoptado y tenido una actitud correcta con relación al entorno. En un articulo publicado por la revista CIO, Megan Santosus, opina que dado que es difícil, no solo encontrar a la persona, sino mantenerlas, las compañías no pueden promover empleados a roles gerenciales y mantenerlos en un frezzer. En particular las empresas deben proveer a los recientemente arribados con habilidades "soft", comunicación interpersonal, trabajo en equipo, y las demás actitudes necesarias para ser exitosos en sus nuevos roles".

Las actitudes son soft, es decir blandas, intocables e intangibles, pero no dejan de ser imperceptibles, de lo contrario no tendrían importancia. No podemos tocar las proactividad de un empleado, pero si constantemente toma la iniciativa percibimos que es proactivo. Las ganas de un gerente de Recursos Humanos por transmitir a sus subordinados todo el conocimiento posible, el deseo ardiente de un empleado de deposito por aprender nuevas habilidades permanentemente y la predisposición de los empleados de atención al publico por atender bien a los clientes son actitudes que marcan la diferencia.

Las ganas, el deseo, la predisposición, etc., son competencias inherentes a las personas y configuran nuestra manera de actuar frente al trabajo, es por este motivo que las ubicamos en la base del capital humano. De nada servirá inculcar nuevas habilidades a los empleados si no poseen la actitud correcta (no están predispuesto desde su mundo interno para tomarlas), ni mucho menos generarles un compromiso con la gestión del conocimiento. Por que más que sepan operar un sistema o manejar la computadora, si no tienen actitud positiva, no se puede esperar que depositen sus conocimientos en la Intranet de la compañía.

En un trabajo de consultoría, después de haber trabajado con la gerencia, me reuní con los responsables de las veintidós sucursales para comentarles los resultados que se habían obtenido como consecuencia del análisis realizado. Los resultados que se estaban obteniendo no eran alentadores debido a una falencia en el plano de las habilidades. Hacia mucho tiempo que no actualizaban sus conocimientos y ese era uno de los motivos por el cual estaban perdiendo mercado en relación a la competencia. La solución: Capacitación para todos.

Cuando terminamos con la capacitación, no hubo respuesta, ni modificaciones en los balances, los cierres, los números, las ventas, el capital intelectual; nada de nada, era como que no se hubiese hecho nada. Me volví a reunir con todos otra vez para obtener un feedback y me encontré con que todos valoraban los conocimientos obtenidos en la capacitación, de hecho la encontraban muy útil e interesante.

Si los conocimientos que obtuvieron durante las capacitaciones fueron importantes y no lo ponían en acción la falla se encontraba en otro plano. En el plano de las actitudes era el lugar donde había una traba, es decir, tenían las aptitudes, pero carecían de los más importante, la actitud para poner en acción las aptitudes.

La carencia de actitudes era un obstáculo importante que debíamos sortear para estar mas cerca de aplicar la gestión del conocimiento como practica corporativa, de manera que decidimos darle total participación a todos y cada uno de los empleados para que sean ellos los que diseñaran la manera en que querían lucir sus conocimientos.

El compromiso de los empleados a medida que transcurría el proyecto se fue ampliando ya que sentían el modelo de trabajo como propio y se mostraban de acuerdo en poner los mejores conocimientos de sí mismos. El cambio de actitud fue la puerta de entrada para más adelante aplicar una política de knowledge management, pero en una casa la puerta de entrada no lo es todo.

En el segundo escalón de la pirámide del capital humano se encuentran las aptitudes. Las aptitudes están compuestas en su mayor parte por habilidades, técnicas y demás conocimientos que se demuestren explícita o tácitamente por las personas.

La importancia de las aptitudes parecen tenerlo claro en McDonell Douglas Helicopters, un plan de pagos general esta sustituyendo un sistema de aumento de pagos automáticos por otro en el que el aumento en el pago depende de que los empleados aprendan y muestren sus nuevas habilidades constantemente. La compañía definió 30 familias de trabajos dentro de las cuales los mismos empleados definieron el sistema de salarios basado en las habilidades. Bajo este nuevo sistema, los empleados reciben aumento de salarios únicamente cuando hayan demostrado su competencia en un bloque de habilidades determinado. Que puede incluir uno o mas destrezas importantes para el trabajo en cuestión.

En las aptitudes se evidencian las técnicas y las destrezas de las personas, como cualquier otra habilidad se puede mejorar, perfeccionar, evolucionar, actualizar, desarrollar y potenciar, de manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta, pero no tienen la aptitud necesaria, la pueden incorporar mediante la adquisición de conocimientos. Si fuera al revés, por mas que desarrollemos aptitudes en la gente, si las personas no posen la actitud correcta, es como verter agua en un vaso pinchado.

En primera instancia la persona debe tener el deseo de obtener, dar o compartir conocimientos (actitud), luego la tarea es decidir cual conocimiento y mediante que proceso se desarrollaran esas habilidades aprendidas (aptitudes).

En los seminarios y conferencias les propongo a los asistentes describir las competencias del empleado ideal sin ningún tipo de inducción ni de pre-encuadre. Cuando llegan a las décima competencia, les pido que las dividan entre actitudes y aptitudes. El resultado es que en todos los casos las competencias de tipo actitudinales representan entre el 70% y el 80% (siete u ocho competencias sobre diez) de las elecciones.

La altitud que pueda alcanzar el capital humano es una consecuencia de los dos escalones anteriores. Es decir que, son las actitudes, con sumadas aptitudes, lo que determina la altitud del capital humano. En base a la experiencia me animó a decir que el capital humano está constituido en un 60% por las actitudes, un 30% por las aptitudes y la altitud es una consecuencia lógica de los dos factores anteriores con un 10%.

Así como en la era de las chimeneas, a las maquinas había que mantenerlas para que no se estropeen, en la era del conocimiento al capital humano también hay que cuidarlo y mantenerlo ya que es un factor de producción en la economía de hoy. El final del proceso del capital humano no termina con lograr altitud, porque lo difícil no es llegar, sino mantenerse.

La relación que tenga el capital humano con respecto al mercado es una forma de mantenerlo elevado. Mientras mas estrecha sea la relación, menor distancia habrá. Hoy día las empresas le están dando un significativo valor a la relación de los empelados con el mercado, se ve manifiesto con las reorganizaciones empresariales donde se ha producido un giro en la pirámide jerárquica dándole importancia a la gente que está en contacto con el cliente quien es en verdad el jefe.