Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo, está obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Para dar cumplimiento a esta obligación, las empresas deberán aportar al Fondo Nacional de la Vivienda INFONAVIT el 5% sobre los salarios de los trabajadores a su servicio.
El INFONAVIT tendrá por objeto crear sistemas de financiamiento que permitan a los trabajadores obtener créditos baratos y suficientes para adquirir en propiedad habitaciones cómodas e higiénicas, para la construcción, reparación o mejoras de sus casas habitación y para el pago de pasivos adquiridos por estos conceptos.
Las Afores
Se denomina Afores a las Administradoras de Fondos para el Retiro. Son entidades financieras privadas, constituidas como sociedades anónimas de capital variable.
Las Afores se dedican de manera exclusiva, habitual o profesional a:
a) Administrar las cuentas individuales de los trabajadores.
b) Individualizar las aportaciones correspondientes a las subcuentas de vivienda.
c) Administrar sociedades de inversión.
Es responsabilidad de los patrones inscribir a sus empleados en el IMSS y hacer la aportación al fondo de retiro de sus empleados, el cual corresponde al 2% del salario integrado.
sábado, 18 de octubre de 2008
Descuentos permitidos.
Los descuentos permitidos al salario son:
a) Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salario, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisiciones de artículos producidos por la empresa o establecimiento.
b) Pago de la renta, cuando la vivienda es arrendada por el patrón.
c) Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de Vivienda.
d) Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro.
e) Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos.
f) Pago de cuotas sindicales ordinarias.
g) Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el FONACOT y no podrá exceder del 20% del salario.
Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
Los trabajadores participaran en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Integrada por representantes del gobierno, los trabajadores y los patrones.
El patrón debe presentar su declaración anual a la SHCP, en la que se considera el porcentaje de utilidad con la que operó en l periodo correspondiente. A dicha utilidad se le aplicará un porcentaje para obtener el monto de utilidad que será repartido entre los trabajadores.
El reparto de utilidades correspondiente se realizará dentro de los 60 días siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración anual de impuestos.
Están exentas del pago PTU:
- Las empresas de nueva creación, durante el primer año de utilidades.
- Las empresas nueva creación que elaboren un producto nuevo, durante los dos primeros años.
- Las instituciones de asistencia privada.
- IMSS y las instituciones públicas descentralizadas
a) Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salario, pagos hechos con exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisiciones de artículos producidos por la empresa o establecimiento.
b) Pago de la renta, cuando la vivienda es arrendada por el patrón.
c) Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de Vivienda.
d) Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro.
e) Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos.
f) Pago de cuotas sindicales ordinarias.
g) Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el FONACOT y no podrá exceder del 20% del salario.
Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.
Los trabajadores participaran en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Integrada por representantes del gobierno, los trabajadores y los patrones.
El patrón debe presentar su declaración anual a la SHCP, en la que se considera el porcentaje de utilidad con la que operó en l periodo correspondiente. A dicha utilidad se le aplicará un porcentaje para obtener el monto de utilidad que será repartido entre los trabajadores.
El reparto de utilidades correspondiente se realizará dentro de los 60 días siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración anual de impuestos.
Están exentas del pago PTU:
- Las empresas de nueva creación, durante el primer año de utilidades.
- Las empresas nueva creación que elaboren un producto nuevo, durante los dos primeros años.
- Las instituciones de asistencia privada.
- IMSS y las instituciones públicas descentralizadas
Indemnización.
Para determinar el monto de la indemnización se toma como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización incluyendo cuota diaria y parte proporcional de las prestaciones. (Salario integrado). Art. 89
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
Pagos por separación de los trabajadores
1. No se pagara indemnización cuando se tenga una antigüedad menor de un año, sea trabajador de confianza, servicio domestico y trabajador eventual.
2. La indemnización por despido injustificado en caso de una relación por tiempo indeterminado consistirá en 20 días de salario por cada año de servicio, además de tres meses de salario.
3. En caso de renuncia voluntaria se elabora un finiquito que incluye los días trabajados, más parte proporciona del aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, si no han sido devengadas.
4. En caso de rescisión de contrato se finiquita igual más prima de antigüedad de 12 días por año.
5. La indemnización por incapacidad proveniente de un riesgo no profesional tendrá derecho a un mes de salario y 12 días por cada año de servicio o a proporcionarle un trabajo de acuerdo a sus aptitudes.
Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario.
Pagos por separación de los trabajadores
1. No se pagara indemnización cuando se tenga una antigüedad menor de un año, sea trabajador de confianza, servicio domestico y trabajador eventual.
2. La indemnización por despido injustificado en caso de una relación por tiempo indeterminado consistirá en 20 días de salario por cada año de servicio, además de tres meses de salario.
3. En caso de renuncia voluntaria se elabora un finiquito que incluye los días trabajados, más parte proporciona del aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, si no han sido devengadas.
4. En caso de rescisión de contrato se finiquita igual más prima de antigüedad de 12 días por año.
5. La indemnización por incapacidad proveniente de un riesgo no profesional tendrá derecho a un mes de salario y 12 días por cada año de servicio o a proporcionarle un trabajo de acuerdo a sus aptitudes.
Terminación de las relaciones de trabajo.
Las relaciones de trabajo pueden tener distinta duración, esto es, el trabajador puede ser contratado por obra determinada, tiempo determinado o tiempo indeterminado. En estos casos la relación de trabajo se extingue cuando ha concluido la obra o ha transcurrido el periodo pactado. A esta forma de extinción se le llama terminación de la relación de trabajo, caracterizada porque las causas que la originan no son atribuibles al patrón ni al trabajador.
Por lo que respecta al contrato por tiempo indeterminado, la relación laboral podrá terminar: cuando existe mutuo consentimiento entre el trabajador y el patrón, cuando el trabajador presenta incapacidad física, mental o cuando muere.
Por lo que respecta al contrato por tiempo indeterminado, la relación laboral podrá terminar: cuando existe mutuo consentimiento entre el trabajador y el patrón, cuando el trabajador presenta incapacidad física, mental o cuando muere.
Rescisión de las relaciones laborales.
La rescisión de la relación laboral es distinta de la terminación. Aclaremos los conceptos.
En ambas figuras, rescisión y terminación, se extingue la relación laboral: la primera está íntimamente vinculada con el incumplimiento de obligaciones laborales, es decir, cuando el patrón o el trabajador han dejado de cumplir con alguna de sus obligaciones por ejemplo, es causa de rescisión de relación laboral, sin responsabilidad para el patrón, cuando el trabajador falta al respeto a su patrón o engaña con falsos certificados, revelar los secretos de fabricación, causar daño a las instalaciones de la empresa, comete actos inmorales en el lugar de trabajo, tener más de tres faltas de asistencia en un período de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, acudir en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo por prescripción médica, etc.
Si hay incumplimiento de obligaciones, entonces el patrón puede rescindir la relación laboral; a esta rescisión se le conoce como despido justificado, sin obligación para el patrón de indemnizar al trabajador.
El trabajador también puede rescindir la relación laboral por causa imputable al patrón; por ejemplo, si se retiene o reduce el salario al trabajador, si falta al respeto o maltrata de palabra o de obra al trabajador, le cause daños en sus herramientas o útiles de trabajo, entre otros.
En ambas figuras, rescisión y terminación, se extingue la relación laboral: la primera está íntimamente vinculada con el incumplimiento de obligaciones laborales, es decir, cuando el patrón o el trabajador han dejado de cumplir con alguna de sus obligaciones por ejemplo, es causa de rescisión de relación laboral, sin responsabilidad para el patrón, cuando el trabajador falta al respeto a su patrón o engaña con falsos certificados, revelar los secretos de fabricación, causar daño a las instalaciones de la empresa, comete actos inmorales en el lugar de trabajo, tener más de tres faltas de asistencia en un período de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, acudir en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo por prescripción médica, etc.
Si hay incumplimiento de obligaciones, entonces el patrón puede rescindir la relación laboral; a esta rescisión se le conoce como despido justificado, sin obligación para el patrón de indemnizar al trabajador.
El trabajador también puede rescindir la relación laboral por causa imputable al patrón; por ejemplo, si se retiene o reduce el salario al trabajador, si falta al respeto o maltrata de palabra o de obra al trabajador, le cause daños en sus herramientas o útiles de trabajo, entre otros.
Suspensión de las relaciones laborales.
La relación individual de trabajo podrá ser suspendida por diversas causas no imputables al trabajador y al patrón; ninguna de estas causas es motivo para la terminación de la relación de trabajo. Entre las más importantes son las siguientes:
• La enfermedad contagiosa del trabajador.
• La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
• La prisión preventiva del trabajado, seguida de sentencia absoluta.
• El arresto del trabajador.
• El cumplimiento de cargos de elección popular y funciones electorales.
• La huelga.
• La maternidad
• La enfermedad contagiosa del trabajador.
• La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
• La prisión preventiva del trabajado, seguida de sentencia absoluta.
• El arresto del trabajador.
• El cumplimiento de cargos de elección popular y funciones electorales.
• La huelga.
• La maternidad
Vacaciones, aguinaldo y prima de antigüedad.
Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá se inferior a seis días laborable, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicio.
Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicio
Años de servicio Vacaciones
1 6
2 8
3 10
4 12
9 14
14 16
19 18
Asimismo, el trabajador tiene el derecho a recibir una cantidad de dinero equivalente al 25% por concepto de prima vacacional durante el periodo de descanso.
Aguinaldo
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicio, independientemente de que se encuentren trabajando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme el tiempo que hubieren trabajado cualquiera que fuere éste.
Prima de antigüedad.
Los trabajadores de planta tendrán derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:
a) La prima de antigüedad consistirá en el importe de 12 días de salario, por cada año de servicio.
b) La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido 15 años de servicio, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.
Después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicio
Años de servicio Vacaciones
1 6
2 8
3 10
4 12
9 14
14 16
19 18
Asimismo, el trabajador tiene el derecho a recibir una cantidad de dinero equivalente al 25% por concepto de prima vacacional durante el periodo de descanso.
Aguinaldo
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
Los que no hayan cumplido el año de servicio, independientemente de que se encuentren trabajando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme el tiempo que hubieren trabajado cualquiera que fuere éste.
Prima de antigüedad.
Los trabajadores de planta tendrán derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:
a) La prima de antigüedad consistirá en el importe de 12 días de salario, por cada año de servicio.
b) La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido 15 años de servicio, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido.
Jornada de trabajo y días de descanso.
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a a disposición del patrón para prestar su trabajo.
Existen tres tipos de jornadas laborales:
Diurna: comprende de las 6 a las 20 horas y será de ocho horas diarias como máximo.
Nocturna: Comprende de las 20 a las 6 horas del día siguiente y será de siete horas.
Mixta: la integrada por un periodo de tiempo de la diurna y otro de la nocturna, siempre que le tiempo de horario nocturno no sea mayor a tres horas y media, pues de los contrario se entenderá que es jornada nocturna y será de siete horas y media.
En una jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
El trabajador podrá trabajar voluntariamente por un periodo mayor al señalado con anterioridad, siempre y cuando las horas extraordinarias que trabaje no excedan de tres al día ni de tres veces a la semana y deberán pagarse al trabajador cien por ciento más que las horas normales de trabajo, es decir, al doble.
Si por alguna causa el trabajador labora más de nueve horas extras a la semana se pagarán al 200%, es decir, al triple.
Días de descanso
Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
Los días de descanso obligatorios son:
1° de Enero.
El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de Febrero.
El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de Marzo.
1° de Mayo.
16 de Septiembre.
3er lunes de Noviembre n conmemoración del 20 de noviembre.
1 Diciembre de cada seis años por la transmisión del Poder Ejecutivo Federal.
25 de Diciembre.
Los demás que determinen las leyes federales y locales electorales.
Existen tres tipos de jornadas laborales:
Diurna: comprende de las 6 a las 20 horas y será de ocho horas diarias como máximo.
Nocturna: Comprende de las 20 a las 6 horas del día siguiente y será de siete horas.
Mixta: la integrada por un periodo de tiempo de la diurna y otro de la nocturna, siempre que le tiempo de horario nocturno no sea mayor a tres horas y media, pues de los contrario se entenderá que es jornada nocturna y será de siete horas y media.
En una jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.
El trabajador podrá trabajar voluntariamente por un periodo mayor al señalado con anterioridad, siempre y cuando las horas extraordinarias que trabaje no excedan de tres al día ni de tres veces a la semana y deberán pagarse al trabajador cien por ciento más que las horas normales de trabajo, es decir, al doble.
Si por alguna causa el trabajador labora más de nueve horas extras a la semana se pagarán al 200%, es decir, al triple.
Días de descanso
Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
Los días de descanso obligatorios son:
1° de Enero.
El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de Febrero.
El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de Marzo.
1° de Mayo.
16 de Septiembre.
3er lunes de Noviembre n conmemoración del 20 de noviembre.
1 Diciembre de cada seis años por la transmisión del Poder Ejecutivo Federal.
25 de Diciembre.
Los demás que determinen las leyes federales y locales electorales.
Salario integrado.
Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo
El salario debe ser remunerado y nunca menor al fijado como mínimo.
A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo
El salario debe ser remunerado y nunca menor al fijado como mínimo.
A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Relacion individual del trabajo.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
La falta de un contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Se prohíbe la utilización del trabajo de los menores de 14 años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que hayan terminado su educación obligatoria.
Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios. Los mayores de 14 y menores de 16 necesitan autorización de sus padres.
Duración de la relación de trabajo.
El trabajador puede ser contratado por:
a) Contrato por obra determinada. El trabajador es contratado para la realización de una obra específica.
b) Contrato por tiempo determinado o fijo se conviene que le trabajador preste su trabajo por un tiempo determinado, fijado de común acuerdo. (Vendedores o promotoras por temporada).
c) Relación de trabajo por tiempo indeterminado cuando no se ha fijado un plazo específico o la finalización de una obra determinada.
A falta de estipulaciones expresa, la relación será por tiempo indeterminado
Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
La falta de un contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Se prohíbe la utilización del trabajo de los menores de 14 años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que hayan terminado su educación obligatoria.
Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios. Los mayores de 14 y menores de 16 necesitan autorización de sus padres.
Duración de la relación de trabajo.
El trabajador puede ser contratado por:
a) Contrato por obra determinada. El trabajador es contratado para la realización de una obra específica.
b) Contrato por tiempo determinado o fijo se conviene que le trabajador preste su trabajo por un tiempo determinado, fijado de común acuerdo. (Vendedores o promotoras por temporada).
c) Relación de trabajo por tiempo indeterminado cuando no se ha fijado un plazo específico o la finalización de una obra determinada.
A falta de estipulaciones expresa, la relación será por tiempo indeterminado
Principos generales de la ley federal del trabajo.
Los principios general establecidos en el título primero de la Ley Federal del Trabajo establecen entre otras las siguientes disposiciones:
a) La LFT es de observancia general en toda la República.
b) Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.
c) El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio.
d) No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode. Siendo lícitos.
e) Las disposiciones de esta ley son de orden público como: trabajos para menores de catorce años, jornadas mayores a las establecidas por la ley, salario inferior al mínimo, retención del salario, etc.
f) El patrón deberá emplear un 90% de trabajadores mexicanos, por lo menos.
g) Clasificación del trabajo. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se de al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización.
De base, por exclusión. El trabajo que no es de confianza.
h) Empresa es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y establecimiento la unidad técnica que como sucursal u agencia sea parte integrante de la empresa.
a) La LFT es de observancia general en toda la República.
b) Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.
c) El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio.
d) No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode. Siendo lícitos.
e) Las disposiciones de esta ley son de orden público como: trabajos para menores de catorce años, jornadas mayores a las establecidas por la ley, salario inferior al mínimo, retención del salario, etc.
f) El patrón deberá emplear un 90% de trabajadores mexicanos, por lo menos.
g) Clasificación del trabajo. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se de al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización.
De base, por exclusión. El trabajo que no es de confianza.
h) Empresa es la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y establecimiento la unidad técnica que como sucursal u agencia sea parte integrante de la empresa.
miércoles, 8 de octubre de 2008
Junta federal de conciliación y arbitraje.
Corresponde a la Junta federal de Conciliación y Arbitraje el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que se susciten entre trabajadores y patrones, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos íntimamente relacionados con ellas.
La junta se integrará con un representante del gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por rama de la industria.
Facultades y obligaciones:
1. Procurar un arreglo conciliatorio de los conflictos de trabajo.
2. Recibir las pruebas que los trabajadores y patrones consideren convenientes.
3. Recibir las demandas que le sean presentadas.
4. Denunciar ante el ministerio público al patrón que haya dejado de pagar el salario mínimo general a uno o varios de sus trabajadores.
5. Las demás que le confiere la ley.
La junta se integrará con un representante del gobierno y con representantes de los trabajadores y de los patrones designados por rama de la industria.
Facultades y obligaciones:
1. Procurar un arreglo conciliatorio de los conflictos de trabajo.
2. Recibir las pruebas que los trabajadores y patrones consideren convenientes.
3. Recibir las demandas que le sean presentadas.
4. Denunciar ante el ministerio público al patrón que haya dejado de pagar el salario mínimo general a uno o varios de sus trabajadores.
5. Las demás que le confiere la ley.
Ley federal del Trabajo.
En 1931, se creó la primer Ley Federal del Trabajo reglamentaria del artículo 123 constitucional; por lo tanto, antes de la promulgación de dicha ley, la regulación de la materia laboral era únicamente la referida en el artículo 123 de la Constitución de 1917.
El 18 de agosto de 1931 se promulgó la primera Ley Federal del Trabajo, en la que se fincaron las bases generales de los derechos de los trabajadores. El proyecto de esta ley fue creado por la entonces Secretaría de Industria, Comercio y trabajo, durante la presidencia de Emilio Portes Gil.
Sin embargo, esta primera ley se encontraba sujeta a cambios dependiendo de las condiciones específicas de cada época y lugar determinados.
La Ley Federal del Trabajo de 1931 fue derogada el 1° de mayo de 1970. En esta se retoman y conjugan todas las reformas de la ley anterior; asimismo se determina de manera clara y concreta la forma en que deberán ser respetados los derechos de los trabajadores y de los patrones y la forma en que deberán resolverse los conflictos que se susciten entre ellos.
El 18 de agosto de 1931 se promulgó la primera Ley Federal del Trabajo, en la que se fincaron las bases generales de los derechos de los trabajadores. El proyecto de esta ley fue creado por la entonces Secretaría de Industria, Comercio y trabajo, durante la presidencia de Emilio Portes Gil.
Sin embargo, esta primera ley se encontraba sujeta a cambios dependiendo de las condiciones específicas de cada época y lugar determinados.
La Ley Federal del Trabajo de 1931 fue derogada el 1° de mayo de 1970. En esta se retoman y conjugan todas las reformas de la ley anterior; asimismo se determina de manera clara y concreta la forma en que deberán ser respetados los derechos de los trabajadores y de los patrones y la forma en que deberán resolverse los conflictos que se susciten entre ellos.
Articulo 123 Constitucional
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos es la ley fundamental de nuestro sistema jurídico De ella surgen todas las leyes y normas jurídicas que rigen la conducta de todos los que habitan nuestro país.
La Constitución está dividida en dos partes, una orgánica y otra dogmática. La parte orgánica establece en forma general la manera en que se va a organizar el Estado y sus Instituciones. La parte dogmática es la que contiene las llamadas garantías individuales, las cuales regulan todo lo que se relaciona a los derechos fundamentales de los seres humanos.
La materia laboral está considerada como una garantía individual, y la Constitución la regula en sus artículos 5° y 123.
En el artículo 5° de la Constitución se establece que “a ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos”.
El artículo 123 constitucional consta de dos apartados: el A regula las relaciones laborales entre los particulares, y el B regula las relaciones laborales entre el Estado y sus servidores públicos.
La Ley Federal del Trabajo regula las relaciones laborales entre particulares, es decir, es la ley reglamentaria del artículo 123 constitucional, apartado A.
La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado regula las relaciones laborales entre el Estado y sus servidores, es decir, es reglamentaria del artículo 123 constitucional, apartado B.
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo.
Apartado A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, y de una manera general, todo contrato de trabajo.
Algunos puntos importantes de este apartado son:
1. Duración de la jornada máxima de ocho horas, para trabajos nocturnos de siete horas, y para mayores de catorce y menores de dieciséis será de seis horas.
2. Se prohíbe el trabajo de menores de catorce años.
3. Se establece un día de descanso por seis de trabajo.
4. Descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores para las mujeres durante el embarazo.
5. Salarios mínimos generales o profesionales.
6. Igualdad de salario a trabajo.
7. El salario mínimo quedará exceptuado de embargado, compensación o descuento.
8. Derecho a participación de utilidades.
9. Proporcionar capacitación y adiestramiento para el trabajo.
10. Responsabilidad de los empresarios por accidentes de trabajo.
11. Formación de sindicatos.
12. Huelgas o paros.
13. Indemnización de tres meses por despido sin causa justificada.
Apartado B. Entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del D. F. y sus trabajadores.
1. Vacaciones nunca menores de veinte días.
2. Los salarios fijados de acuerdo a presupuesto.
3. Derecho de escalafón.
4. Seguridad Social.
La Constitución está dividida en dos partes, una orgánica y otra dogmática. La parte orgánica establece en forma general la manera en que se va a organizar el Estado y sus Instituciones. La parte dogmática es la que contiene las llamadas garantías individuales, las cuales regulan todo lo que se relaciona a los derechos fundamentales de los seres humanos.
La materia laboral está considerada como una garantía individual, y la Constitución la regula en sus artículos 5° y 123.
En el artículo 5° de la Constitución se establece que “a ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos”.
El artículo 123 constitucional consta de dos apartados: el A regula las relaciones laborales entre los particulares, y el B regula las relaciones laborales entre el Estado y sus servidores públicos.
La Ley Federal del Trabajo regula las relaciones laborales entre particulares, es decir, es la ley reglamentaria del artículo 123 constitucional, apartado A.
La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado regula las relaciones laborales entre el Estado y sus servidores, es decir, es reglamentaria del artículo 123 constitucional, apartado B.
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo.
Apartado A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, y de una manera general, todo contrato de trabajo.
Algunos puntos importantes de este apartado son:
1. Duración de la jornada máxima de ocho horas, para trabajos nocturnos de siete horas, y para mayores de catorce y menores de dieciséis será de seis horas.
2. Se prohíbe el trabajo de menores de catorce años.
3. Se establece un día de descanso por seis de trabajo.
4. Descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores para las mujeres durante el embarazo.
5. Salarios mínimos generales o profesionales.
6. Igualdad de salario a trabajo.
7. El salario mínimo quedará exceptuado de embargado, compensación o descuento.
8. Derecho a participación de utilidades.
9. Proporcionar capacitación y adiestramiento para el trabajo.
10. Responsabilidad de los empresarios por accidentes de trabajo.
11. Formación de sindicatos.
12. Huelgas o paros.
13. Indemnización de tres meses por despido sin causa justificada.
Apartado B. Entre los Poderes de la Unión, el Gobierno del D. F. y sus trabajadores.
1. Vacaciones nunca menores de veinte días.
2. Los salarios fijados de acuerdo a presupuesto.
3. Derecho de escalafón.
4. Seguridad Social.
Relación obrero-patronales como factor que influye en el funcionamiento de la inversión en capital humano.
Actualmente, el desarrollo de la tecnología, el avance en la cultura, los cambios económicos y la política comercial de la globalización han producido una nueva realidad en muchos órdenes de la vida social.
En esta nueva conformación de la vida social se encuentran las relaciones laborales, el tipo de vinculación que mantienen trabajadores y patrones frente a un panorama de cambios, y competencias nacionales e internacionales.
El derecho laboral se define como el conjunto de normas jurídicas, principios e instituciones que tienen por objeto las relaciones entre trabajadores y patrones con el objeto de lograr el equilibrio entre los factores de la producción, coordinándose para producir mayor riqueza mutua y elevar el nivel de vida.
El derecho laboral es importante porque en esencia se caracteriza por ser un derecho social y de orden público. Su carácter de derecho social significa que norma la relación de determinado grupo social, específicamente el de los trabajadores y hace referencia a la necesidad de mantener una relación cordial entre ambos grupos.
El derecho laboral es un conjunto de normas jurídicas de orden público. El derecho laboral se encarga de asuntos de interés para el Estado y no sólo para los particulares, por ejemplo, los derechos otorgados a los trabajadores son irrenunciables, esto quiere decir que no están sujetos a acuerdo de las partes, sino que deben cumplirse estén o no de acuerdo con ellos.
La finalidad de las normas de trabajo es buscar el equilibrio entre los factores de producción (trabajo, capital, empresa), debe entenderse que no pretende la protección a uno solo de los grupos productivos, sino la coordinación para la producción de la riqueza mutua y lograr la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones. Por justicia social debemos entender la equidad o igualdad en el desarrollo económico y tecnológico de una comunidad, dicho de otra manera, tanto trabajadores como patrones tienen derecho a acceder al desarrollo económico que beneficie a la empresa para la cual trabajan.
Los trabajadores
A la persona que presta un servicio a otra se le ha denominado trabajador, es un concepto genérico y se aplica a la acción de entregar su fuerza de trabajo al servicio de otra.
Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.
Elementos de la relación obrero patronal:
1. El trabajador siempre será una persona física.
2. Esa persona física ha de prestar un servicio a otra persona física o moral.
3. El servicio ha de ser en forma personal.
4. El servicio ha de ser de manera subordinada.
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Los patrones
El patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. La falta del escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados.
Elementos:
1. El patrón puede ser una persona física o moral y,
2. Es quien recibe los servicios del trabajador.
Elementos de la relación de trabajo
La relación de trabajo tiene dos clases de elementos:
a) Trabajador y patrón
b) Prestación de un trabajo personal subordinado y pago de un salario
En esta nueva conformación de la vida social se encuentran las relaciones laborales, el tipo de vinculación que mantienen trabajadores y patrones frente a un panorama de cambios, y competencias nacionales e internacionales.
El derecho laboral se define como el conjunto de normas jurídicas, principios e instituciones que tienen por objeto las relaciones entre trabajadores y patrones con el objeto de lograr el equilibrio entre los factores de la producción, coordinándose para producir mayor riqueza mutua y elevar el nivel de vida.
El derecho laboral es importante porque en esencia se caracteriza por ser un derecho social y de orden público. Su carácter de derecho social significa que norma la relación de determinado grupo social, específicamente el de los trabajadores y hace referencia a la necesidad de mantener una relación cordial entre ambos grupos.
El derecho laboral es un conjunto de normas jurídicas de orden público. El derecho laboral se encarga de asuntos de interés para el Estado y no sólo para los particulares, por ejemplo, los derechos otorgados a los trabajadores son irrenunciables, esto quiere decir que no están sujetos a acuerdo de las partes, sino que deben cumplirse estén o no de acuerdo con ellos.
La finalidad de las normas de trabajo es buscar el equilibrio entre los factores de producción (trabajo, capital, empresa), debe entenderse que no pretende la protección a uno solo de los grupos productivos, sino la coordinación para la producción de la riqueza mutua y lograr la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones. Por justicia social debemos entender la equidad o igualdad en el desarrollo económico y tecnológico de una comunidad, dicho de otra manera, tanto trabajadores como patrones tienen derecho a acceder al desarrollo económico que beneficie a la empresa para la cual trabajan.
Los trabajadores
A la persona que presta un servicio a otra se le ha denominado trabajador, es un concepto genérico y se aplica a la acción de entregar su fuerza de trabajo al servicio de otra.
Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.
Elementos de la relación obrero patronal:
1. El trabajador siempre será una persona física.
2. Esa persona física ha de prestar un servicio a otra persona física o moral.
3. El servicio ha de ser en forma personal.
4. El servicio ha de ser de manera subordinada.
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Los patrones
El patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. La falta del escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados.
Elementos:
1. El patrón puede ser una persona física o moral y,
2. Es quien recibe los servicios del trabajador.
Elementos de la relación de trabajo
La relación de trabajo tiene dos clases de elementos:
a) Trabajador y patrón
b) Prestación de un trabajo personal subordinado y pago de un salario
martes, 7 de octubre de 2008
DESARROLLO DE HABILIDADES.
Los programas de capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño actual en el trabajo, mientras que los programas de desarrollo buscan desarrollar las habilidades de los trabajos futuros y tienen por objeto mejorar la eficiencia global de los trabajadores en sus puestos actuales y prepararlos para tener mayor responsabilidad cuando los asciendan.
Los programas de desarrollo deben de adaptarse para que satisfagan las necesidades especiales de desarrollo de los trabajadores a quienes se destinan. Antes de diseñar un programa, se debe efectuar un análisis de necesidades para determinar los requerimientos y los problemas del grupo.
El Proceso para proporcionar competencia para el trabajo se llama capacitación y el proceso para acentuar o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo y otras facetas de la personalidad, se denomina desarrollo.
El propósito fundamental de la capacitación y el desarrollo es elevar la competitividad, la productividad y el nivel de vida del trabajador.
Categoría de las habilidades.
Las habilidades se pueden dividir en tres categorías: técnicas, interpersonales y para resolver problemas.
Se consideran para capacitación y desarrollo las siguientes habilidades:
a) Técnicas. Consiste en utilizar conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de las tareas específicas.
b) Humana o Interpersonal. Radica en la habilidad y el criterio para trabajar con personas, comprender sus actitudes y motivaciones.
c) Conceptual o de Resolución de problemas. Consiste en la habilidad para comprender la complejidad total de la organización y la adaptación del comportamiento de la persona dentro de la organización. Son las encaminadas a desarrollar la lógica, el razonamiento y la habilidad para definir problemas y tomar decisiones.
Los programas de desarrollo deben de adaptarse para que satisfagan las necesidades especiales de desarrollo de los trabajadores a quienes se destinan. Antes de diseñar un programa, se debe efectuar un análisis de necesidades para determinar los requerimientos y los problemas del grupo.
El Proceso para proporcionar competencia para el trabajo se llama capacitación y el proceso para acentuar o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo y otras facetas de la personalidad, se denomina desarrollo.
El propósito fundamental de la capacitación y el desarrollo es elevar la competitividad, la productividad y el nivel de vida del trabajador.
Categoría de las habilidades.
Las habilidades se pueden dividir en tres categorías: técnicas, interpersonales y para resolver problemas.
Se consideran para capacitación y desarrollo las siguientes habilidades:
a) Técnicas. Consiste en utilizar conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de las tareas específicas.
b) Humana o Interpersonal. Radica en la habilidad y el criterio para trabajar con personas, comprender sus actitudes y motivaciones.
c) Conceptual o de Resolución de problemas. Consiste en la habilidad para comprender la complejidad total de la organización y la adaptación del comportamiento de la persona dentro de la organización. Son las encaminadas a desarrollar la lógica, el razonamiento y la habilidad para definir problemas y tomar decisiones.
Delegacion de funciones.
Autoridad. Es la facultad de que está investida una persona, dentro de la organización, para dar órdenes y exigir que sean cumplidas por sus subordinados, para la realización de aquellas acciones que quien las dicta considera apropiadas para el logro de los objetivos del grupo.
Es el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer.
Elementos: a) Mando. Ejercicio de la autoridad.
b) Delegación. La concesión de autoridad y responsabilidad por parte de un superior hacia un subordinado.
Uso de la delegación de tareas como herramienta para facilitar el trabajo en grupo:
- Estimula la participación de todos.
- Desarrolla compromiso entre los miembros del equipo.
- Logra resolver las diferencias y ayuda al equipo a que lo hagan por si mismos.
- Reduce el error.
- Aumenta la comunicación.
- Reduce el conflicto entre compañeros.
- Estimula el liderazgo.
Ventaja de la delegación:
a) Permite al directivo dedicarse a las actividades de más importancia, en tanto que las funciones detalladas y rutinarias se delegan.
b) Motiva a los subordinados al hacerlos partícipes del logro de los objetivos.
c) Capacita a los subordinados en ciertas decisiones importantes.
d) Promueve la eficiencia.
e) Mayor distribución del trabajo a través del equipo.
Cuando existe una pobre delegación disminuye la motivación, el equipo se confunde y hay tensión, se hacen preguntas por falta de dirección y no se logran los objetivos o la meta deseada.
Es el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer.
Elementos: a) Mando. Ejercicio de la autoridad.
b) Delegación. La concesión de autoridad y responsabilidad por parte de un superior hacia un subordinado.
Uso de la delegación de tareas como herramienta para facilitar el trabajo en grupo:
- Estimula la participación de todos.
- Desarrolla compromiso entre los miembros del equipo.
- Logra resolver las diferencias y ayuda al equipo a que lo hagan por si mismos.
- Reduce el error.
- Aumenta la comunicación.
- Reduce el conflicto entre compañeros.
- Estimula el liderazgo.
Ventaja de la delegación:
a) Permite al directivo dedicarse a las actividades de más importancia, en tanto que las funciones detalladas y rutinarias se delegan.
b) Motiva a los subordinados al hacerlos partícipes del logro de los objetivos.
c) Capacita a los subordinados en ciertas decisiones importantes.
d) Promueve la eficiencia.
e) Mayor distribución del trabajo a través del equipo.
Cuando existe una pobre delegación disminuye la motivación, el equipo se confunde y hay tensión, se hacen preguntas por falta de dirección y no se logran los objetivos o la meta deseada.
ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
La calidad de vida en el trabajo es la dinámica de la organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del hombre, con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total.
El rediseño del trabajo es la combinación de actividades que integran un trabajo completo.
El enriquecimiento del trabajo consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. Así, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características personales.
El enriquecimiento de tareas, puede hacerse vertical (eliminación de tareas simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad). A esta última también se le conoce como expansión horizontal de los puestos. Es un aumento en el alcance de un puesto.
En otros términos, puede existir un desplazamiento hacia la cima o hacia los lados, que incluya o no atribuciones más elevadas.
El enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables e indeseables: como el aumento de la motivación y de la productividad, la reducción del ausentismo y la reducción de la rotación del personal. No obstante, también anota una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración.
El rediseño del trabajo es la combinación de actividades que integran un trabajo completo.
El enriquecimiento del trabajo consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. Así, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características personales.
El enriquecimiento de tareas, puede hacerse vertical (eliminación de tareas simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad). A esta última también se le conoce como expansión horizontal de los puestos. Es un aumento en el alcance de un puesto.
En otros términos, puede existir un desplazamiento hacia la cima o hacia los lados, que incluya o no atribuciones más elevadas.
El enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables e indeseables: como el aumento de la motivación y de la productividad, la reducción del ausentismo y la reducción de la rotación del personal. No obstante, también anota una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración.
RESISTENCIA AL CAMBIO.
Cambio. Es hacer que las cosas sean diferentes. Una característica del mundo actual es la rapidez de los cambios, mismos que impactan la cultura y valores de las personas y de las organizaciones.
Tipos de cambio: Por evolución.
Por revolución.
Cambio planeado.
Cambio planeado son aquellos cambios intencionales y dirigidos por la alta dirección para el logro de los objetivos.
El cambio planeado pretende aumentar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios del entorno y cambiar la conducta de los empleados. El líder de la organización es el responsable de la dirección y la velocidad del cambio.
Opciones de cambio:
¿Cuáles son las opciones de cambio?
Estructura
Implica alterar las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de puestos o variables estructurales similares.
Tecnología
Abarca modificaciones en la forma de procesar el trabajo y en los métodos y equipos utilizados.
Personas
Se refiere a cambios en las actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y conductas de los empleados.
En la actualidad las organizaciones están dirigiendo los cambios hacia:
Elementos:
*Estructura del la organización
*Diseño del trabajo
*Rol gerencial
*Liderazgo
*Flujo de información
*Reconocimiento
*Proceso del trabajo
*Proceso de mejora
Tradicional:
*Vertical por niveles/individual
*Especializado /una función
*Dirigir/controlar
*Jerárquico/arriba-abajo
*Controlada/limitada
*Individual/base antigüedad
*Gerencia responsable de planear, controlar y mejorar
*Aislado/reactivo
Tendencia:
*Plano/equipo
*Integral (Proceso completo)/variedad de funciones.
*Soportar/facilitar
*Compartido con el equipo
*Abierta/compartida
*Equipo/base a desempeño, habilidad
*Equipo es responsable de planear y mejorar
*Colectivo/continuo
Los responsables de administrar el cambio son los agentes del cambio que pueden ser administradores o empleados de la organización o personal externo, y que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar el cambio. La ventaja competitiva significativa está en las organizaciones e individuos que saben como “anticiparse” en tiempos de cambio vertiginosos.
Resistencia al cambio.
La resistencia al cambio es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un periodo de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las modificaciones. Por tanto, se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.
Fuerzas Fuerzas
Impulsoras<<------>>restrictivas
Resistencia Individual.
Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características humanas básicas como la percepción, las personalidades y las necesidades.
Cinco razones por las cuales las personas se pueden resistir al cambio:
-Costumbre.- Como humanos somos animales de costumbres.
-Seguridad.- ”Más vale malo por conocido que bueno por conocer”
-Factores económicos.- Los cambio pueden reducir sus ingresos personales.
-Miedo a lo desconocido.- Los cambios desplazan lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre.
-Procesamiento selectivo de información (Percepción).- Las personas dan forma a su mundo por medio de sus percepciones. Ignoran información que se opone al mundo que se han creado.
Resistencia de las Organizaciones.
- La inercia de la estructura.- Las organizaciones tienen mecanismos internos para producir estabilidad. (descripción de puestos, reglas, procedimientos, etc)
- El enfoque limitado de cambio. Las organizaciones están compuestas por una serie de subsistemas interdependientes. No se puede cambiar uno sin afectar a los otros.
- La inercia del grupo.- Incluso aunque las personas quieran cambiar su conducta, las normas del grupo pueden actuar como limitantes.
- La amenaza para la experiencia.- Los cambios en los patrones de la organización. Pueden amenazar la experiencia de grupos especializados.
- La amenaza para las relaciones establecidas de poder.- Cualquier redistribución de la autoridad para tomar decisiones puede amenazar las relaciones de poder establecidas en la organización.
- La amenaza para la asignación establecida de recursos.- Los grupos de la organización que controlan muchos recursos suelen pensar que el cambio es una amenaza.
Cómo superar la resistencia al cambio.
1. Educación y comunicación. La resistencia se puede reducir comunicándose con los empleados para que comprendan la lógica de un cambio. Esta táctica presupone que la fuente de resistencia reside en la falta de información o la mala comunicación.
2. Participación. Es raro que las personas se resistan a una decisión de cambio en la que han tenido parte.
3. Facilitación y apoyo. Los agentes del cambio pueden ofrecer una gama de actividades de apoyo para reducir la resistencia. Cuando los empleados sienten mucho temor y ansiedad, la señoría y la terapia, la capacitación en habilidades nuevas pueden facilitar la adaptación.
4. Negociación. Consiste en dar algo de valor a cambio de que se reduzca la resistencia. (Paquete de recompensas)
5. Manipulación. La manipulación se refiere a los intentos por influir en otros, apoyándose en los líderes.
6. Coacción. Dirigir amenazas o presiones directas contra quienes se resisten. (pérdida de ascenso, evaluaciones negativas, etc.)
Resistencia Acción correctiva
No sabe Clarificar, informar, educar
No puede Proporcionar las herramientas, habilitar
No cree Involucramiento, participación
No quiere No hay cambio
Tipos de cambio: Por evolución.
Por revolución.
Cambio planeado.
Cambio planeado son aquellos cambios intencionales y dirigidos por la alta dirección para el logro de los objetivos.
El cambio planeado pretende aumentar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios del entorno y cambiar la conducta de los empleados. El líder de la organización es el responsable de la dirección y la velocidad del cambio.
Opciones de cambio:
¿Cuáles son las opciones de cambio?
Estructura
Implica alterar las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de puestos o variables estructurales similares.
Tecnología
Abarca modificaciones en la forma de procesar el trabajo y en los métodos y equipos utilizados.
Personas
Se refiere a cambios en las actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y conductas de los empleados.
En la actualidad las organizaciones están dirigiendo los cambios hacia:
Elementos:
*Estructura del la organización
*Diseño del trabajo
*Rol gerencial
*Liderazgo
*Flujo de información
*Reconocimiento
*Proceso del trabajo
*Proceso de mejora
Tradicional:
*Vertical por niveles/individual
*Especializado /una función
*Dirigir/controlar
*Jerárquico/arriba-abajo
*Controlada/limitada
*Individual/base antigüedad
*Gerencia responsable de planear, controlar y mejorar
*Aislado/reactivo
Tendencia:
*Plano/equipo
*Integral (Proceso completo)/variedad de funciones.
*Soportar/facilitar
*Compartido con el equipo
*Abierta/compartida
*Equipo/base a desempeño, habilidad
*Equipo es responsable de planear y mejorar
*Colectivo/continuo
Los responsables de administrar el cambio son los agentes del cambio que pueden ser administradores o empleados de la organización o personal externo, y que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar el cambio. La ventaja competitiva significativa está en las organizaciones e individuos que saben como “anticiparse” en tiempos de cambio vertiginosos.
Resistencia al cambio.
La resistencia al cambio es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando en un periodo de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las modificaciones. Por tanto, se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.
Fuerzas Fuerzas
Impulsoras<<------>>restrictivas
Resistencia Individual.
Las fuentes individuales de resistencia al cambio residen en las características humanas básicas como la percepción, las personalidades y las necesidades.
Cinco razones por las cuales las personas se pueden resistir al cambio:
-Costumbre.- Como humanos somos animales de costumbres.
-Seguridad.- ”Más vale malo por conocido que bueno por conocer”
-Factores económicos.- Los cambio pueden reducir sus ingresos personales.
-Miedo a lo desconocido.- Los cambios desplazan lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre.
-Procesamiento selectivo de información (Percepción).- Las personas dan forma a su mundo por medio de sus percepciones. Ignoran información que se opone al mundo que se han creado.
Resistencia de las Organizaciones.
- La inercia de la estructura.- Las organizaciones tienen mecanismos internos para producir estabilidad. (descripción de puestos, reglas, procedimientos, etc)
- El enfoque limitado de cambio. Las organizaciones están compuestas por una serie de subsistemas interdependientes. No se puede cambiar uno sin afectar a los otros.
- La inercia del grupo.- Incluso aunque las personas quieran cambiar su conducta, las normas del grupo pueden actuar como limitantes.
- La amenaza para la experiencia.- Los cambios en los patrones de la organización. Pueden amenazar la experiencia de grupos especializados.
- La amenaza para las relaciones establecidas de poder.- Cualquier redistribución de la autoridad para tomar decisiones puede amenazar las relaciones de poder establecidas en la organización.
- La amenaza para la asignación establecida de recursos.- Los grupos de la organización que controlan muchos recursos suelen pensar que el cambio es una amenaza.
Cómo superar la resistencia al cambio.
1. Educación y comunicación. La resistencia se puede reducir comunicándose con los empleados para que comprendan la lógica de un cambio. Esta táctica presupone que la fuente de resistencia reside en la falta de información o la mala comunicación.
2. Participación. Es raro que las personas se resistan a una decisión de cambio en la que han tenido parte.
3. Facilitación y apoyo. Los agentes del cambio pueden ofrecer una gama de actividades de apoyo para reducir la resistencia. Cuando los empleados sienten mucho temor y ansiedad, la señoría y la terapia, la capacitación en habilidades nuevas pueden facilitar la adaptación.
4. Negociación. Consiste en dar algo de valor a cambio de que se reduzca la resistencia. (Paquete de recompensas)
5. Manipulación. La manipulación se refiere a los intentos por influir en otros, apoyándose en los líderes.
6. Coacción. Dirigir amenazas o presiones directas contra quienes se resisten. (pérdida de ascenso, evaluaciones negativas, etc.)
Resistencia Acción correctiva
No sabe Clarificar, informar, educar
No puede Proporcionar las herramientas, habilitar
No cree Involucramiento, participación
No quiere No hay cambio
Liderazgo.
El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funciones como EQUIPO DE TRABAJO.
El líder basado en el lema DIVIDE Y VENCERAS, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea. El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la que determina la eficiencia de una empresa.
Se definirá liderazgo como la capacidad para influir sobre un individuo o un grupo de individuos con el objeto de que alcancen metas. El liderazgo formal es aquel que se obtiene por ocupar una posición de autoridad formal en la organización. No todos los administradores son líderes ni todos los líderes son administradores. El liderazgo informal es la capacidad de influir en otros que se presenta fuera de la estructura formal de la organización. Cualidad personal.
Comunicación
La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos principales:
Proporcionar la información y comprensión necesarias al esfuerzo de las personas:
Habilidad de trabajar+
Proporcionar las actitudes necesarias para la motivación, cooperación y satisfacción en los cargos.:
Voluntad de trabajar=
Mejor comunicación conduce a un mejor desempeño en los cargos.:
Trabajo en equipo
Estos dos propósitos, en conjunto, promueven un ambiente que conduce a formar espíritu de equipo y a lograr un mejor desempeño en las tareas.
El líder basado en el lema DIVIDE Y VENCERAS, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una tarea. El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la que determina la eficiencia de una empresa.
Se definirá liderazgo como la capacidad para influir sobre un individuo o un grupo de individuos con el objeto de que alcancen metas. El liderazgo formal es aquel que se obtiene por ocupar una posición de autoridad formal en la organización. No todos los administradores son líderes ni todos los líderes son administradores. El liderazgo informal es la capacidad de influir en otros que se presenta fuera de la estructura formal de la organización. Cualidad personal.
Comunicación
La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos principales:
Proporcionar la información y comprensión necesarias al esfuerzo de las personas:
Habilidad de trabajar+
Proporcionar las actitudes necesarias para la motivación, cooperación y satisfacción en los cargos.:
Voluntad de trabajar=
Mejor comunicación conduce a un mejor desempeño en los cargos.:
Trabajo en equipo
Estos dos propósitos, en conjunto, promueven un ambiente que conduce a formar espíritu de equipo y a lograr un mejor desempeño en las tareas.
El trabajo en grupo.
Un grupo es cualquier número de personas que interactúan unas con otras, que son psicológicamente conscientes unas de otras y que se perciban a sí mismas como un grupo. Edgar H. Schein.
Un grupo se define como dos personas o más que interactúan, son interdependientes y se han unido para alcanzar objetivos particulares. Stephen. P. Robbins.
Tipos de grupos en las organizaciones.
Grupos formales. Son los que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, o sea son aquellos que deliberadamente conforma un gerente de empresa para realizar una tarea específica claramente relacionada con la misma organización. Pueden ser de dos clases:1) Grupos formales permanentes. Son los que conforman un equipo de altos ejecutivos, una unidad de trabajo dentro de un departamento de la organización. 2) Grupos formales temporales. Son los que conforman los comités o comisiones especiales creadas para llevar a cabo una misión muy particular.
Funciones organizaciones formales de los grupos
Las funciones organizacionales formales son aquellos aspectos de la actividad grupal que coinciden con la misión básica de la organización. El grupo formales puede servir para realizar una tarea, para generar nuevas ideas o soluciones creativas, para desempeñar funciones de coordinación o servir de vínculo. También se puede utilizar como mecanismo de resolución de problemas, para facilitar la implantación de decisiones complejo y como un modelo de socialización o entrenamiento.
Grupos informales. Surgen de la combinación particular de factores formales y necesidades humanas. Se clasifican en varios tipos:
1) Grupo horizontal. Son las asociaciones informales de trabajadores, empresarios u otros miembros de la organización que tienen más o menos el mismo rango y trabajan más o menos en la misma área.
2) Grupo vertical. Esta conformado por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles diferentes.
3) Grupo mixto o conformado al azar. Está compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes, pertenecientes a diferentes departamentos y a diferentes localizaciones físicas.
Funciones psicológicas individuales de los grupos
Los miembros de una organización traen consigo una variedad de necesidades y los grupos pueden suplirlas en buen número. Los grupos informales son, ante todo, un medio para satisfacer nuestras necesidades de afiliación. (Amistad, apoyo moral y afecto), reducir la inseguridad, la ansiedad y la sensación de impotencia. (la unión hace la fuerza), un grupo se puede convertir en un mecanismo por medio del cual sus miembros pueden resolver los problemas o realizar las tareas del grupo pero no las de la empresa.
Diferencia entre grupo y equipo
Un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un autobús. En cambio, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común".
Grupo:
- No tienen necesariamente el mismo objetivo.
- Pueden ser homogéneos o heterogéneos.
- Pueden o no colaborar con la tarea.
- Son dos o más personas que interactúan mutuamente.
- A veces satisfacen su propia necesidad en vez de la del grupo
Equipo:
- Usualmente desarrollan compromiso con la misma meta.
- Colaboran unos con otros.
- Un equipo es pequeño con destrezas que se complementan.
- Responde como equipo.
- Rinde cuentas como equipo.
- Satisface primera las necesidades del equipo y después las personales.
Un grupo se define como dos personas o más que interactúan, son interdependientes y se han unido para alcanzar objetivos particulares. Stephen. P. Robbins.
Tipos de grupos en las organizaciones.
Grupos formales. Son los que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, o sea son aquellos que deliberadamente conforma un gerente de empresa para realizar una tarea específica claramente relacionada con la misma organización. Pueden ser de dos clases:1) Grupos formales permanentes. Son los que conforman un equipo de altos ejecutivos, una unidad de trabajo dentro de un departamento de la organización. 2) Grupos formales temporales. Son los que conforman los comités o comisiones especiales creadas para llevar a cabo una misión muy particular.
Funciones organizaciones formales de los grupos
Las funciones organizacionales formales son aquellos aspectos de la actividad grupal que coinciden con la misión básica de la organización. El grupo formales puede servir para realizar una tarea, para generar nuevas ideas o soluciones creativas, para desempeñar funciones de coordinación o servir de vínculo. También se puede utilizar como mecanismo de resolución de problemas, para facilitar la implantación de decisiones complejo y como un modelo de socialización o entrenamiento.
Grupos informales. Surgen de la combinación particular de factores formales y necesidades humanas. Se clasifican en varios tipos:
1) Grupo horizontal. Son las asociaciones informales de trabajadores, empresarios u otros miembros de la organización que tienen más o menos el mismo rango y trabajan más o menos en la misma área.
2) Grupo vertical. Esta conformado por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles diferentes.
3) Grupo mixto o conformado al azar. Está compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes, pertenecientes a diferentes departamentos y a diferentes localizaciones físicas.
Funciones psicológicas individuales de los grupos
Los miembros de una organización traen consigo una variedad de necesidades y los grupos pueden suplirlas en buen número. Los grupos informales son, ante todo, un medio para satisfacer nuestras necesidades de afiliación. (Amistad, apoyo moral y afecto), reducir la inseguridad, la ansiedad y la sensación de impotencia. (la unión hace la fuerza), un grupo se puede convertir en un mecanismo por medio del cual sus miembros pueden resolver los problemas o realizar las tareas del grupo pero no las de la empresa.
Diferencia entre grupo y equipo
Un grupo es "un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un autobús. En cambio, un equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común".
Grupo:
- No tienen necesariamente el mismo objetivo.
- Pueden ser homogéneos o heterogéneos.
- Pueden o no colaborar con la tarea.
- Son dos o más personas que interactúan mutuamente.
- A veces satisfacen su propia necesidad en vez de la del grupo
Equipo:
- Usualmente desarrollan compromiso con la misma meta.
- Colaboran unos con otros.
- Un equipo es pequeño con destrezas que se complementan.
- Responde como equipo.
- Rinde cuentas como equipo.
- Satisface primera las necesidades del equipo y después las personales.
sábado, 4 de octubre de 2008
PLAN DE CARRERA
Es la planeación y desarrollo de carrera de los empleados en la organización. Es un medio que permite a la organización sostener o incrementar la productividad real de sus empleados, al tiempo que los prepara para el mundo cambiante. Los buenos programas de desarrollo de carrera reducen la rotación de empleados y aumentan la productividad.
Modelo aplicado en las organizaciones
Existen planes de distinta índole, que van desde un plan de sucesión para asegurar que atrás de cada puesto clave de la organización exista uno o varios candidatos suplentes hasta programas sofisticados de capacitación y desarrollo desde los niveles de línea hasta los de supervisión.
Algunas organizaciones contemplan en sus planes de carrera solamente a los niveles ejecutivos altos, es decir gerencias y direcciones. Se reúnen los comités de dirección y analizan persona por persona sus perfiles de actuación y potencial de desarrollo. En función de este diagnóstico diseñan planes específicos de capacitación, de rotación interna depuestos, de incremento de las responsabilidades del puesto del candidato analizado, de estímulos y reconocimientos.
Otras organizaciones contemplan los planes de carrera para toda la organización, principalmente son programas de formación gerencial que contemplan el desarrollo de supervisores, gerentes y directores en las habilidades de liderazgo, que van desde capacidades de supervisión, formación de equipos de trabajo, toma de decisiones, análisis de problemas, comunicación ejecutiva, etc.
Ambos tipos de programas contemplan como objetivos el asegurar la continuidad gerencial y desarrollar un estilo de liderazgo que refuerce las metas estratégicas de la organización.
Etapas de carrera
Una carrera es la secuencia de puestos que ocupa una persona durante el transcurso de su vida laboral.
La carrera dentro de una organización implica las siguientes etapas:
1. El ingreso en sí y la inserción en la organización (21-26 años). ). Exploración. Se inicia incluso antes de empezar a trabajar por un sueldo, cuando se pasa de la escuela al primer trabajo que le interesa a uno.
2. Avance dentro de la organización (26-35 años). Establecimiento. Incluye ser aceptado por los compañeros, aprender el trabajo y obtener evidencia tangible de éxitos o fracasos en el mundo real.
3. Mantenimiento (35-60 años). Se espera que la persona ya haya dejado de ser aprendiz y adquiera cargos de responsabilidad.
4. Salida de la organización (60 en adelante). . Es una época donde los individuos reconocen que la movilidad laboral ha disminuido y empiezan a pensar en la jubilación o en la posibilidad de hacer otras cosas.
Además de las etapas, otro concepto que puede servir para comprender a la gente en su trabajo es él de los puntos de ancla de la carrera. Parafraseando a Edgar Schein se puede decir que “un ancla de carrera es aquel factor que permite a un empleado estabilizarse y lograr el mejor desempeño posible en determinado puesto”.
Modelo aplicado en las organizaciones
Existen planes de distinta índole, que van desde un plan de sucesión para asegurar que atrás de cada puesto clave de la organización exista uno o varios candidatos suplentes hasta programas sofisticados de capacitación y desarrollo desde los niveles de línea hasta los de supervisión.
Algunas organizaciones contemplan en sus planes de carrera solamente a los niveles ejecutivos altos, es decir gerencias y direcciones. Se reúnen los comités de dirección y analizan persona por persona sus perfiles de actuación y potencial de desarrollo. En función de este diagnóstico diseñan planes específicos de capacitación, de rotación interna depuestos, de incremento de las responsabilidades del puesto del candidato analizado, de estímulos y reconocimientos.
Otras organizaciones contemplan los planes de carrera para toda la organización, principalmente son programas de formación gerencial que contemplan el desarrollo de supervisores, gerentes y directores en las habilidades de liderazgo, que van desde capacidades de supervisión, formación de equipos de trabajo, toma de decisiones, análisis de problemas, comunicación ejecutiva, etc.
Ambos tipos de programas contemplan como objetivos el asegurar la continuidad gerencial y desarrollar un estilo de liderazgo que refuerce las metas estratégicas de la organización.
Etapas de carrera
Una carrera es la secuencia de puestos que ocupa una persona durante el transcurso de su vida laboral.
La carrera dentro de una organización implica las siguientes etapas:
1. El ingreso en sí y la inserción en la organización (21-26 años). ). Exploración. Se inicia incluso antes de empezar a trabajar por un sueldo, cuando se pasa de la escuela al primer trabajo que le interesa a uno.
2. Avance dentro de la organización (26-35 años). Establecimiento. Incluye ser aceptado por los compañeros, aprender el trabajo y obtener evidencia tangible de éxitos o fracasos en el mundo real.
3. Mantenimiento (35-60 años). Se espera que la persona ya haya dejado de ser aprendiz y adquiera cargos de responsabilidad.
4. Salida de la organización (60 en adelante). . Es una época donde los individuos reconocen que la movilidad laboral ha disminuido y empiezan a pensar en la jubilación o en la posibilidad de hacer otras cosas.
Además de las etapas, otro concepto que puede servir para comprender a la gente en su trabajo es él de los puntos de ancla de la carrera. Parafraseando a Edgar Schein se puede decir que “un ancla de carrera es aquel factor que permite a un empleado estabilizarse y lograr el mejor desempeño posible en determinado puesto”.
ANÁLISIS DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
ANÁLISIS: Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes entre cada una de ellas.
PUESTO: Unidad de trabajo específica e impersonal.
ANÁLISIS DE PUESTOS:
Es una técnica en la que se clasifican pormenorizadamente las labores que se desempeñan en una unidad de trabajo específica e impersonal (puesto), así como las características, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo desempeña.
Estudia básicamente las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Objetivos del análisis de puestos:
a) Mejorar los sistemas de trabajo.
b) Mejorar la selección de personal.
c) Delimitar funciones y responsabilidades.
d) Evitar fugas de autoridad y responsabilidad.
e) Fundamentar programas de entrenamiento.
f) Retribuir adecuadamente al personal.
g) Realizar la evaluación del personal.
El análisis de puestos contiene:
1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Determinación técnica de lo que el trabajador debe hacer.
Identificación o encabezado: Nombre del puesto, área a la que pertenece, cargo del jefe inmediato.
Función principal o descripción genérica. Definición breve y precisa del puesto.
Funciones específicas o descripción específica. Detalle de las actividades que se realizan en el puesto.
Supervisión. A quiénes supervisa y por quién es supervisado.
Coordinación con otras áreas y tareas.
Relación con otros puestos.
En caso de ausencia. Remplaza a y por.
Condiciones de trabajo. Lugar físico, horario de trabajo.
2. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO. Enunciación precisa de los requisitos que debe satisfacer el trabajador para desempeñar el puesto.
2.1 Requisitos generales. Escolaridad, Sexo, Estado Civil, Edad, Conocimientos, Habilidades, Experiencia.
2.2 Requisitos de personalidad. Manejo de grupo, habilidad para negociar, trabaje bajo presión, liderazgo, trabajo en grupo, iniciativa, pro actividad, vocación de servicio, etc.)
PUESTO: Unidad de trabajo específica e impersonal.
ANÁLISIS DE PUESTOS:
Es una técnica en la que se clasifican pormenorizadamente las labores que se desempeñan en una unidad de trabajo específica e impersonal (puesto), así como las características, conocimientos y aptitudes, que debe poseer el personal que lo desempeña.
Estudia básicamente las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.
Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Objetivos del análisis de puestos:
a) Mejorar los sistemas de trabajo.
b) Mejorar la selección de personal.
c) Delimitar funciones y responsabilidades.
d) Evitar fugas de autoridad y responsabilidad.
e) Fundamentar programas de entrenamiento.
f) Retribuir adecuadamente al personal.
g) Realizar la evaluación del personal.
El análisis de puestos contiene:
1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: Determinación técnica de lo que el trabajador debe hacer.
Identificación o encabezado: Nombre del puesto, área a la que pertenece, cargo del jefe inmediato.
Función principal o descripción genérica. Definición breve y precisa del puesto.
Funciones específicas o descripción específica. Detalle de las actividades que se realizan en el puesto.
Supervisión. A quiénes supervisa y por quién es supervisado.
Coordinación con otras áreas y tareas.
Relación con otros puestos.
En caso de ausencia. Remplaza a y por.
Condiciones de trabajo. Lugar físico, horario de trabajo.
2. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO. Enunciación precisa de los requisitos que debe satisfacer el trabajador para desempeñar el puesto.
2.1 Requisitos generales. Escolaridad, Sexo, Estado Civil, Edad, Conocimientos, Habilidades, Experiencia.
2.2 Requisitos de personalidad. Manejo de grupo, habilidad para negociar, trabaje bajo presión, liderazgo, trabajo en grupo, iniciativa, pro actividad, vocación de servicio, etc.)
Involucramiento con el puesto de trabajo.
El involucramiento al puesto se hace a través de la inducción. La inducción es la manera como se estable la relación de reciprocidad entre la organización y los individuos y esta se hace de manera general y específica.
La inducción general se da cuando se ingresa a la organización y es responsabilidad del área de recursos humanos o capital humano, es información de tipo general que incluye la filosofía organizacional como misión, visión, valores de la organización, historia y demás lineamientos relacionados con el reglamento interno de trabajo, prestaciones, etc. y sirve para ubicar al personal de nuevo ingreso al contexto de la organización. El tiempo de la inducción varía de acuerdo a la empresa.
La inducción específica al puesto, es aquella que instruye al empleado acerca de las actividades, procesos, sistemas y demás especificaciones que debe conocer para desarrollar productivamente su trabajo, es responsabilidad del jefe inmediato al puesto que se va a desarrollar, y ésta puede ser impartida por el mismo o por otra persona que conozca el puesto.
La inducción general se da cuando se ingresa a la organización y es responsabilidad del área de recursos humanos o capital humano, es información de tipo general que incluye la filosofía organizacional como misión, visión, valores de la organización, historia y demás lineamientos relacionados con el reglamento interno de trabajo, prestaciones, etc. y sirve para ubicar al personal de nuevo ingreso al contexto de la organización. El tiempo de la inducción varía de acuerdo a la empresa.
La inducción específica al puesto, es aquella que instruye al empleado acerca de las actividades, procesos, sistemas y demás especificaciones que debe conocer para desarrollar productivamente su trabajo, es responsabilidad del jefe inmediato al puesto que se va a desarrollar, y ésta puede ser impartida por el mismo o por otra persona que conozca el puesto.
¿Cómo se manifiesta la insatisfacción laboral?
Los empleados manifiestan su insatisfacción de varias maneras. Se ubican en dos diferentes dimensiones: Constructivas o destructivas y activas o pasivas.
- Salida. Es un comportamiento dirigido a abandonar la organización, como buscar otro trabajo o renunciar.
- Vocear. Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical.
- Lealtad. Esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones: por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la organización y su administración “hacen lo correcto”.
- Negligencia. Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo crónico, poco empeño o tasa elevada de errores.
Medición de la satisfacción laboral
Encuestas de actitudes.
El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que tratan de pronosticar su comportamiento ¿Cómo obtienen los administradores la información sobre las actitudes de sus empleados? El método más popular son las encuestas de actitudes.
En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o preguntas. Lo ideal es que los reactivos estén adaptados para conseguir información específica de acuerdo con lo que quiere la administración. Para calcular la calificación de las actitudes, se suman las respuestas del cuestionario. Es posible también calcular un promedio de las calificaciones de grupos, departamentos, divisiones o toda la organización.
Aplicar periódicamente encuestas de actitud da a los administradores información valiosa sobre cómo perciben los empleados sus condiciones de trabajo y puede alertar a tiempo a la dirección de posibles problemas y de las intenciones de los empleados, para que emprenda las acciones que eviten las repercusiones.
Caso práctico: Satisfacción laboral.
Éste es el caso de dos plantas de autos de general Motors. Una está en Michigan y produce modelos de GM de lujo, con las más modernas tecnologías de producción. La otra está en Oklahoma, fabrica autos familiares sencillos y carga el peso de una tecnología menos moderna.
Además de las diferencias de los autos que fabrican y de la tecnología que usan, las plantas tienen registros de calidad muy diferentes.
La planta de Oklahoma tiene 5,300 empleados. Esta planta resulta especial en razón de su administración y sus trabajadores. Jack Evans, el gerente de planta está decidido a lograr que su planta sea tan competitiva como la de sus rivales japonesas. Sus empleados están adoptando con entusiasmo el proceso de “producción flaca” de los japoneses, que impone que haga más con menos. Por ejemplo, la planta ha introducido métodos de producción de justo a tiempo para reducir los costos d inventarios. Esta sola medida ha disminuido sus inventarios 37% en cuatro años y ha reducido 20% el tiempo que se necesita para abastecer el pedido de un distribuidor. Evans también ha introducido una serie de clases de capacitación que, a diferencia de las impartidas en otras plantas GM, están a cargo del personal sindicalizado, en lugar e la administración. Asimismo, Evans ha convencido a sus empleados que a ellos les beneficia reducir costos, trabajar más y aceptar el cambio. Los autos de calidad significan más ventas que se traducen en horas extras para los trabajadores y en más seguridad en el empleo.
La otra planta, la de Michigan, tiene siete años, 5,600 empleados y alrededor de 170 robots. Algunos días, los autos tienen el triple de la meta de la empresa de dos defectos por auto, de acuerdo con las propias medidas de GM. Además la planta parece un campo de batalla. En años recientes, se ha tenido que acudir a la policía en varias ocasiones para que se haga cargo de los pleitos entre trabajadores. Los empleados se pelean por todo y nada, sobre todo por los esfuerzos para mejorar la calidad. Los miembros del sindicato reconocen francamente que desconfían de la administración de GM.
GM, al tratar de dar énfasis, cambia de administración constantemente. La planta ha tenido cuatro administradores generales en siete años. Los líderes sindicales, cuestionan la importancia de crear una relación laboral con un gerente general que, con toda probabilidad pronto saldrá de la empresa.
El contraste de los trabajadores de estas plantas se deriva, en gran parte de su composición inicial. Los trabajadores de de Michigan procedían de entre las filas de los empleados más antiguos de algunas otras plantas GM. Portaban con ellos una larga historia de dolorosos despidos registrados cuando GM cerró y consolidó fábricas. La mayor parte de ellos pensaban que GM no cerraría estas nuevas instalaciones, hicieren los que hicieren. La fábrica de la Oklahoma contrató a la mayor parte de sus trabajadores en la localidad. Llegaron inmaculados, sin antecedentes de GM. Asimismo, se les dieron salarios y prestaciones que, de acuerdo con parámetros de Oklahoma, eran muy altos.
- Salida. Es un comportamiento dirigido a abandonar la organización, como buscar otro trabajo o renunciar.
- Vocear. Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical.
- Lealtad. Esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones: por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la organización y su administración “hacen lo correcto”.
- Negligencia. Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo crónico, poco empeño o tasa elevada de errores.
Medición de la satisfacción laboral
Encuestas de actitudes.
El conocimiento de las actitudes de los empleados sirve a los administradores que tratan de pronosticar su comportamiento ¿Cómo obtienen los administradores la información sobre las actitudes de sus empleados? El método más popular son las encuestas de actitudes.
En estas encuestas se presentan al empleado un conjunto de enunciados o preguntas. Lo ideal es que los reactivos estén adaptados para conseguir información específica de acuerdo con lo que quiere la administración. Para calcular la calificación de las actitudes, se suman las respuestas del cuestionario. Es posible también calcular un promedio de las calificaciones de grupos, departamentos, divisiones o toda la organización.
Aplicar periódicamente encuestas de actitud da a los administradores información valiosa sobre cómo perciben los empleados sus condiciones de trabajo y puede alertar a tiempo a la dirección de posibles problemas y de las intenciones de los empleados, para que emprenda las acciones que eviten las repercusiones.
Caso práctico: Satisfacción laboral.
Éste es el caso de dos plantas de autos de general Motors. Una está en Michigan y produce modelos de GM de lujo, con las más modernas tecnologías de producción. La otra está en Oklahoma, fabrica autos familiares sencillos y carga el peso de una tecnología menos moderna.
Además de las diferencias de los autos que fabrican y de la tecnología que usan, las plantas tienen registros de calidad muy diferentes.
La planta de Oklahoma tiene 5,300 empleados. Esta planta resulta especial en razón de su administración y sus trabajadores. Jack Evans, el gerente de planta está decidido a lograr que su planta sea tan competitiva como la de sus rivales japonesas. Sus empleados están adoptando con entusiasmo el proceso de “producción flaca” de los japoneses, que impone que haga más con menos. Por ejemplo, la planta ha introducido métodos de producción de justo a tiempo para reducir los costos d inventarios. Esta sola medida ha disminuido sus inventarios 37% en cuatro años y ha reducido 20% el tiempo que se necesita para abastecer el pedido de un distribuidor. Evans también ha introducido una serie de clases de capacitación que, a diferencia de las impartidas en otras plantas GM, están a cargo del personal sindicalizado, en lugar e la administración. Asimismo, Evans ha convencido a sus empleados que a ellos les beneficia reducir costos, trabajar más y aceptar el cambio. Los autos de calidad significan más ventas que se traducen en horas extras para los trabajadores y en más seguridad en el empleo.
La otra planta, la de Michigan, tiene siete años, 5,600 empleados y alrededor de 170 robots. Algunos días, los autos tienen el triple de la meta de la empresa de dos defectos por auto, de acuerdo con las propias medidas de GM. Además la planta parece un campo de batalla. En años recientes, se ha tenido que acudir a la policía en varias ocasiones para que se haga cargo de los pleitos entre trabajadores. Los empleados se pelean por todo y nada, sobre todo por los esfuerzos para mejorar la calidad. Los miembros del sindicato reconocen francamente que desconfían de la administración de GM.
GM, al tratar de dar énfasis, cambia de administración constantemente. La planta ha tenido cuatro administradores generales en siete años. Los líderes sindicales, cuestionan la importancia de crear una relación laboral con un gerente general que, con toda probabilidad pronto saldrá de la empresa.
El contraste de los trabajadores de estas plantas se deriva, en gran parte de su composición inicial. Los trabajadores de de Michigan procedían de entre las filas de los empleados más antiguos de algunas otras plantas GM. Portaban con ellos una larga historia de dolorosos despidos registrados cuando GM cerró y consolidó fábricas. La mayor parte de ellos pensaban que GM no cerraría estas nuevas instalaciones, hicieren los que hicieren. La fábrica de la Oklahoma contrató a la mayor parte de sus trabajadores en la localidad. Llegaron inmaculados, sin antecedentes de GM. Asimismo, se les dieron salarios y prestaciones que, de acuerdo con parámetros de Oklahoma, eran muy altos.
Medición de la satisfacción laboral.
Es la actitud general del individuo hacia su puesto. La satisfacción tiene relación inversa con el ausentismo y la rotación, aparte de que las organizaciones tienen la responsabilidad de dar a los empleados trabajos estimulantes y remunerados.
Las actitudes son proposiciones evaluatorias (favorables o desfavorables) de objetos, personas o circunstancias. Reflejan los sentimientos personales respecto a algo. Cuando afirmo, “Me gusta mi trabajo”, estoy expresando mi actitud ante el trabajo.
¿Qué variables relacionadas con el trabajo determinan la satisfacción laboral?
a) Trabajo desafiante. Un trabajo que represente desafíos para la mente, que permita emplear sus facultades y capacidades.
b) Las recompensas justas. Los empleados quieren sistemas salariales y políticas de ascenso que consideren justas, claras y afines a sus expectativas.
c) Las condiciones laborales adecuadas. Los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad personal como para realizar bien su trabajo.
d) Los buenos compañeros.
¿Cómo repercute?
Productividad. Una organización es productiva si consigue sus metas y, al hacerlo, transforma sus insumos en productos al menor costo. De esta manera, la productividad abarca una preocupación por la eficacia y la eficiencia.
Eficacia. Se refiere a la consecución de las metas.
Eficiencia. Proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.
Ausentismo. Es la falta al trabajo. Es difícil que la organización opere sin contratiempos y que alcance sus objetivos sí los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y hay que postergar la toma de decisiones. Esto mengua la eficiencia e incrementa la carga de trabajo a la supervisión.
Rotación. La rotación es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario. Una tasa elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y capacitación.
Las actitudes son proposiciones evaluatorias (favorables o desfavorables) de objetos, personas o circunstancias. Reflejan los sentimientos personales respecto a algo. Cuando afirmo, “Me gusta mi trabajo”, estoy expresando mi actitud ante el trabajo.
¿Qué variables relacionadas con el trabajo determinan la satisfacción laboral?
a) Trabajo desafiante. Un trabajo que represente desafíos para la mente, que permita emplear sus facultades y capacidades.
b) Las recompensas justas. Los empleados quieren sistemas salariales y políticas de ascenso que consideren justas, claras y afines a sus expectativas.
c) Las condiciones laborales adecuadas. Los empleados se preocupan por su entorno laboral tanto por comodidad personal como para realizar bien su trabajo.
d) Los buenos compañeros.
¿Cómo repercute?
Productividad. Una organización es productiva si consigue sus metas y, al hacerlo, transforma sus insumos en productos al menor costo. De esta manera, la productividad abarca una preocupación por la eficacia y la eficiencia.
Eficacia. Se refiere a la consecución de las metas.
Eficiencia. Proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.
Ausentismo. Es la falta al trabajo. Es difícil que la organización opere sin contratiempos y que alcance sus objetivos sí los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y hay que postergar la toma de decisiones. Esto mengua la eficiencia e incrementa la carga de trabajo a la supervisión.
Rotación. La rotación es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario. Una tasa elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y capacitación.
Compromiso con la empresa
Cada vez hay más pruebas de que las organizaciones de éxito ponen a la gente primero ¿Por qué? Los administradores inteligentes han aprendido que los empleados de su organización son su única ventaja competitiva. Los competidores podrán imitar los productos, procesos, ubicaciones, canales de distribución, etc. de la organización. La característica que distingue a las compañías con éxito de las menos exitosas en casi todos los sectores es la calidad de las personas a las que logran contratar y retener.
Las personas y las organizaciones.
Con el fin de superar sus limitaciones individuales, las personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes. En la medida en que tengan éxito, las organizaciones sobrevivirán y crecerán. Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor número, de personas para la ejecución de sus actividades.
Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (rentabilidad, reducción de costos, etc.). Incluso después de reclutados y seccionados, los individuos tienen objetivos personales por los que luchan y muchas veces se valen de la organización para alcanzarlos.
Objetivos organizacionales
Ofrecen para servir a las necesidades de la organización
Contribuciones:
Trabajo, Esfuerzo, Habilidad, Compromiso, Tiempo
EMPRESA
Ofrecen para atender las necesidades de las
personas
Incentivos:
Salario, Capacitación, Beneficios, Oportunidades, Entrenamiento, Seguridad
La interacción entre personas y organizaciones puede explicarse mediante el intercambio de incentivos y contribuciones.
a) Incentivos (alicientes). Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salario, premios, beneficios sociales, oportunidades, etc.). A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para otro.
b) Contribuciones. Son los pagos que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, esmero, etc.). A cambio de los incentivos cada contribución tiene valor de utilidad que varía según la organización.
A partir de los conceptos de incentivos y contribuciones, surge el concepto de equilibrio organizacional que refleja el éxito de la organización en remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y motivarlos a seguir contribuyendo a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia.
El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción personal sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan, las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.
Al mismo tiempo, la organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas en la organización. En realidad, cada parte realiza inversiones a la espera de que la otra parte le proporciones los retornos deseados. Por consiguiente, evalúa el costo/beneficio e inversión/retorno es este proceso de intercambio.
Las personas y las organizaciones.
Con el fin de superar sus limitaciones individuales, las personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes. En la medida en que tengan éxito, las organizaciones sobrevivirán y crecerán. Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor número, de personas para la ejecución de sus actividades.
Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (rentabilidad, reducción de costos, etc.). Incluso después de reclutados y seccionados, los individuos tienen objetivos personales por los que luchan y muchas veces se valen de la organización para alcanzarlos.
Objetivos organizacionales
Ofrecen para servir a las necesidades de la organización
Contribuciones:
Trabajo, Esfuerzo, Habilidad, Compromiso, Tiempo
EMPRESA
Ofrecen para atender las necesidades de las
personas
Incentivos:
Salario, Capacitación, Beneficios, Oportunidades, Entrenamiento, Seguridad
La interacción entre personas y organizaciones puede explicarse mediante el intercambio de incentivos y contribuciones.
a) Incentivos (alicientes). Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salario, premios, beneficios sociales, oportunidades, etc.). A cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para otro.
b) Contribuciones. Son los pagos que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, esmero, etc.). A cambio de los incentivos cada contribución tiene valor de utilidad que varía según la organización.
A partir de los conceptos de incentivos y contribuciones, surge el concepto de equilibrio organizacional que refleja el éxito de la organización en remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y motivarlos a seguir contribuyendo a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia.
El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción personal sea mayor que sus esfuerzos personales. Si cree que sus esfuerzos personales sobrepasan, las satisfacciones que obtiene, estará dispuesto a dejar la organización, si le es posible.
Al mismo tiempo, la organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas en la organización. En realidad, cada parte realiza inversiones a la espera de que la otra parte le proporciones los retornos deseados. Por consiguiente, evalúa el costo/beneficio e inversión/retorno es este proceso de intercambio.
Aspectos decisivos para llevarla a cabo: capital humano, estructura de la organización, procesos sociales y tecnología.
Capacidades de la organización.
Las empresas hacen realidad sus estrategias concentrando sus capacidades organizativas en el logro de una posición ventajosa en el mercado. Las capacidades organizativas son las destrezas colectivas de la unidad empresarial. Ejemplo: Porsche precisa disponer de capacidades como: Gestión de la información del mercado, diferenciación e identidad del producto, mejora constante del producto y resolución de problemas de la clientela.
Palancas de aplicación.
Cuando las organizaciones construyen y fortalecen sus capacidades, mejoran sus posibilidades de llevar a cabo una estrategia eficaz. El desarrollo de las capacidades organizativas exige a su vez la manipulación de una serie de palancas de aplicación:
1. Capital humano. Los recursos intangibles de capacidades, esfuerzo y tiempo que los empleados invierten en su trabajo.
2. Estructura de la organización. El modelo de relaciones entre unidades e individuos en el seno de la empresa.
3. Procesos laborales. Son toda la serie de acciones y operaciones que proporcionan productos y servicios.
4. Tecnología. El empleo de medios mecánicos, especialmente científicos y relacionados con la informática, para realizar y gestionar la información.
Con el fin de llevar a cabo una estrategia, una empresa debe decidir cuáles de estas palancas y en qué modo manejarlas para lograr las capacidades cruciales que aportarán a la organización una ventaja competitiva. Mediante la gestión de estos cuatro elementos, las compañías pueden crear y explotar otras formas de capital tangible e intangible (Capital intelectual). La idea es simple: identificar una fuente de ventaja competitiva, decidir qué capacidades organizativas es preciso conseguir y manejar luego las palancas para implantación que crean y utilizan las capacidades clave.
Las empresas hacen realidad sus estrategias concentrando sus capacidades organizativas en el logro de una posición ventajosa en el mercado. Las capacidades organizativas son las destrezas colectivas de la unidad empresarial. Ejemplo: Porsche precisa disponer de capacidades como: Gestión de la información del mercado, diferenciación e identidad del producto, mejora constante del producto y resolución de problemas de la clientela.
Palancas de aplicación.
Cuando las organizaciones construyen y fortalecen sus capacidades, mejoran sus posibilidades de llevar a cabo una estrategia eficaz. El desarrollo de las capacidades organizativas exige a su vez la manipulación de una serie de palancas de aplicación:
1. Capital humano. Los recursos intangibles de capacidades, esfuerzo y tiempo que los empleados invierten en su trabajo.
2. Estructura de la organización. El modelo de relaciones entre unidades e individuos en el seno de la empresa.
3. Procesos laborales. Son toda la serie de acciones y operaciones que proporcionan productos y servicios.
4. Tecnología. El empleo de medios mecánicos, especialmente científicos y relacionados con la informática, para realizar y gestionar la información.
Con el fin de llevar a cabo una estrategia, una empresa debe decidir cuáles de estas palancas y en qué modo manejarlas para lograr las capacidades cruciales que aportarán a la organización una ventaja competitiva. Mediante la gestión de estos cuatro elementos, las compañías pueden crear y explotar otras formas de capital tangible e intangible (Capital intelectual). La idea es simple: identificar una fuente de ventaja competitiva, decidir qué capacidades organizativas es preciso conseguir y manejar luego las palancas para implantación que crean y utilizan las capacidades clave.
miércoles, 1 de octubre de 2008
Definición de estrategia.
La palabra procede del griego estrategos y servía para designar al comandante en jefe de las fuerzas armadas y al primer magistrado. Estrategia, a su vez, es el arte del jefe, el arte de dirigir los movimientos y operaciones de una compañía militar.
Cuando los directivos emplean el término estrategia, se refieren a los planes formales de una
organización para alcanzar el éxito. La ventaja competitiva es el esfuerzo formal por el que una organización determina el modo de imponerse a sus competidores.
La planeación estratégica exige pues un análisis del mercado, la determinación de lo que supondrá lograr una posición ventajosa y la estimación de los recursos internos de la organización. Al final las empresas optarán por alguna de estas opciones en los que se refiere a productos o servicios.
1. Una oferta diferenciada con cualidades únicas en comparación con lo que proporciona la competencia.
2. Una oferta de bajo costo con normas razonablemente de calidad pero susceptible de comercializarse a un precio inferior.
Componentes de la estrategia
Como propietarios de capital humano, los empleados se han convertido en un factor más que
moderadamente relevante en la aplicación de la estrategia empresarial.
La estrategia empresarial es el medio por el cual las empresas logran su objetivo económico definitivo de altos rendimientos para la inversión de los accionistas, mediante la creación y explotación de una ventaja competitiva y exige un análisis del mercado, la determinación de lo que se supondrá una posición ventajosa y la estimación de los recursos internos de la organización. En términos simples, la ejecución de la estrategia se reduce a esforzarse por adecuar los puntos fuentes de la organización a las exigencias del éxito competitivo.
Cuando los directivos emplean el término estrategia, se refieren a los planes formales de una
organización para alcanzar el éxito. La ventaja competitiva es el esfuerzo formal por el que una organización determina el modo de imponerse a sus competidores.
La planeación estratégica exige pues un análisis del mercado, la determinación de lo que supondrá lograr una posición ventajosa y la estimación de los recursos internos de la organización. Al final las empresas optarán por alguna de estas opciones en los que se refiere a productos o servicios.
1. Una oferta diferenciada con cualidades únicas en comparación con lo que proporciona la competencia.
2. Una oferta de bajo costo con normas razonablemente de calidad pero susceptible de comercializarse a un precio inferior.
Componentes de la estrategia
Como propietarios de capital humano, los empleados se han convertido en un factor más que
moderadamente relevante en la aplicación de la estrategia empresarial.
La estrategia empresarial es el medio por el cual las empresas logran su objetivo económico definitivo de altos rendimientos para la inversión de los accionistas, mediante la creación y explotación de una ventaja competitiva y exige un análisis del mercado, la determinación de lo que se supondrá una posición ventajosa y la estimación de los recursos internos de la organización. En términos simples, la ejecución de la estrategia se reduce a esforzarse por adecuar los puntos fuentes de la organización a las exigencias del éxito competitivo.
Inversión en capital humano: un factor estratégico
Las personas constituyen para la mayoría de las empresas el motor principal de su prosperidad.
A finales de los 80’s comienzos de los 90’s, los empleados todavía no habían ascendido al rango de activos en la mentalidad de los directivos. Los veían como costes que debían disminuir siempre que la presión económica les obligase a recortar los gastos, porque no veían motivo para desarrollar las competencias de los individuos.
Durante los 90’s las cosas dieron un giro, entramos a la “Era del empleado como activo”, aunque no desaparecieron los recortes de personal, si aumentaron los presupuestos de formación y desarrollo del personal.
“Los empleados son nuestros activos más importantes”, se convirtió en la expresión favorita de los empresarios, pero cuando se les pidió que clasificasen las prioridades estratégicas empresariales se enumeraron así:
1. Satisfacción del cliente.
2. Rendimientos financieros.
3. Competitividad.
4. Calidad de productos y servicios.
5. Inversión en capital humano.
Si las empresas hubieran considerado verdaderamente a las personas como valiosos activos estratégicos, los directivos advertirían que una fuerza laboral competente y consagrada significa un requisito previo para el éxito en cualquiera área.
A continuación se desarrolla un modelo que describe cómo y por qué realizan los individuos inversiones de capital humano y ganan a cambio un rendimiento de sus inversiones.
Se inicia con el perfeccionamiento de la definición de capital humano, desintegrándola en los siguientes elementos: Capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo.
Definición de capital humano
Inversión total del C.H. = [Capacidad + Comportamiento] x Esfuerzo x Tiempo
En donde:
Capacidad significa pericia (experiencia y habilidad en una ciencia o arte) en una serie de actividades o formas de trabajo y consta de tres subcomponentes:
- Conocimiento. Es el dominio de un cuerpo de hechos requeridos para desempeñar un puesto. El conocimiento es más amplio que la habilidad; representa el contexto intelectual del cual actúa una persona.
- Habilidad. Es la familiaridad con los medios y los métodos para realizar una determinada tarea. Las habilidades pueden abarcar desde la fuerza y la habilidad física a un aprendizaje especializado.
- Talento. Es la facultad innata para realizar una tarea específica.
Comportamiento Significa medios observables de actuar que contribuyen a la realización de una tarea y manifiestan nuestros valores, ética, creencias y reacciones ante el mundo en que vivimos.
Esfuerzo es la aplicación consciente de unos recursos mentales y físicos a un fin concreto. El esfuerzo promueve la habilidad, el conocimiento y el talento y encauza la conducta hacia el logro de una inversión de capital humano.
Tiempo se entiende el elemento cronológico de la inversión de capital humano: horas al día, años de una carrera profesional o cualquier unidad intermedia.
Los elementos de la inversión de capital humano se integran en la relación aditiva y multiplicativa, porque la multiplicación significa que el incremento de un elemento puede elevar espectacularmente el volumen invertido.
El compromiso que existe entre las empresas y los inversionistas de C.H. es el cumplimiento de expectativas (esperanza de lograr o conseguir algo), es decir, cuando una compañía se compromete a atender las necesidades y expectativas de sus miembros, éstos se comprometen en el servicio a la organización en términos de sus objetivos y valores. En otras palabras, la expectativa opera en ambos sentidos. Es reciproca. Sabemos que el empleado aporta capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo y la empresa aporta los rendimientos de la inversión, o sea el sueldo ganado gracias al capital humano invertido.
En la búsqueda de pruebas de la existencia del vínculo entre incentivos y desempeño, los directivos concentran a menudo su atención en la satisfacción con el empleo. Entendiéndose ésta como la actitud general que adopta un inversionista de capital humano en respecto a su trabajo.
Y consideran que el aumento de la satisfacción en el empleo incrementa sin duda el desempeño.
A partir de las investigaciones concentradas específicamente en lo que se necesita para que los individuos inviertan, emergen cuatro categorías de factores:
1. Satisfacción intrínseca en el empleo: Factores inherentes al propio empleo y a sus diversas tareas. Entre los elementos intrínsecos figuran el reto del trabajo; el grado de interés que presenta el empleo, permite la creatividad, etc.
2. Oportunidad de desarrollo: la posibilidad de incrementar las capacidades y por tanto de aumentar el volumen del propio capital humano. Este factor supone oportunidades de aprender y desarrollarse personalmente y de progresar dentro de la organización.
3. Reconocimiento de los logros: El hecho de que los compañeros y los superiores reconozcan la aportación de ese individuo a la organización. Incluye nociones como obtener el respeto, la estima de los compañeros y la empresa, así el participar en actividades empresariales de trascendencia.
4. Recompensas económicas: Recibir formas diversas de compensación y beneficios, especialmente aquéllas basadas en el rendimiento y la productividad del trabajador.
Recompensas económicas:
• Sueldo
• Incentivos
• Gratificaciones
• Comisiones
• Planes de pensiones
• Beneficios médicos y asistenciales
• Vacaciones
Satisfacción intrínseca:
• Interés
• Reto
• Variedad
• Control de valores
• Creatividad
• Relaciones sociales
• Libertad
Oportunidades de desarrollo:
• Ascensos
• Oportunidades de mando
• Incorporaciones al capital humano: educación, capacitación, aprendizaje no formal.
Reconocimiento:
• Aprecio
• Reconocimiento profesional, empresarial e industrial.
• Prestigio
• Respeto.
A finales de los 80’s comienzos de los 90’s, los empleados todavía no habían ascendido al rango de activos en la mentalidad de los directivos. Los veían como costes que debían disminuir siempre que la presión económica les obligase a recortar los gastos, porque no veían motivo para desarrollar las competencias de los individuos.
Durante los 90’s las cosas dieron un giro, entramos a la “Era del empleado como activo”, aunque no desaparecieron los recortes de personal, si aumentaron los presupuestos de formación y desarrollo del personal.
“Los empleados son nuestros activos más importantes”, se convirtió en la expresión favorita de los empresarios, pero cuando se les pidió que clasificasen las prioridades estratégicas empresariales se enumeraron así:
1. Satisfacción del cliente.
2. Rendimientos financieros.
3. Competitividad.
4. Calidad de productos y servicios.
5. Inversión en capital humano.
Si las empresas hubieran considerado verdaderamente a las personas como valiosos activos estratégicos, los directivos advertirían que una fuerza laboral competente y consagrada significa un requisito previo para el éxito en cualquiera área.
A continuación se desarrolla un modelo que describe cómo y por qué realizan los individuos inversiones de capital humano y ganan a cambio un rendimiento de sus inversiones.
Se inicia con el perfeccionamiento de la definición de capital humano, desintegrándola en los siguientes elementos: Capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo.
Definición de capital humano
Inversión total del C.H. = [Capacidad + Comportamiento] x Esfuerzo x Tiempo
En donde:
Capacidad significa pericia (experiencia y habilidad en una ciencia o arte) en una serie de actividades o formas de trabajo y consta de tres subcomponentes:
- Conocimiento. Es el dominio de un cuerpo de hechos requeridos para desempeñar un puesto. El conocimiento es más amplio que la habilidad; representa el contexto intelectual del cual actúa una persona.
- Habilidad. Es la familiaridad con los medios y los métodos para realizar una determinada tarea. Las habilidades pueden abarcar desde la fuerza y la habilidad física a un aprendizaje especializado.
- Talento. Es la facultad innata para realizar una tarea específica.
Comportamiento Significa medios observables de actuar que contribuyen a la realización de una tarea y manifiestan nuestros valores, ética, creencias y reacciones ante el mundo en que vivimos.
Esfuerzo es la aplicación consciente de unos recursos mentales y físicos a un fin concreto. El esfuerzo promueve la habilidad, el conocimiento y el talento y encauza la conducta hacia el logro de una inversión de capital humano.
Tiempo se entiende el elemento cronológico de la inversión de capital humano: horas al día, años de una carrera profesional o cualquier unidad intermedia.
Los elementos de la inversión de capital humano se integran en la relación aditiva y multiplicativa, porque la multiplicación significa que el incremento de un elemento puede elevar espectacularmente el volumen invertido.
El compromiso que existe entre las empresas y los inversionistas de C.H. es el cumplimiento de expectativas (esperanza de lograr o conseguir algo), es decir, cuando una compañía se compromete a atender las necesidades y expectativas de sus miembros, éstos se comprometen en el servicio a la organización en términos de sus objetivos y valores. En otras palabras, la expectativa opera en ambos sentidos. Es reciproca. Sabemos que el empleado aporta capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo y la empresa aporta los rendimientos de la inversión, o sea el sueldo ganado gracias al capital humano invertido.
En la búsqueda de pruebas de la existencia del vínculo entre incentivos y desempeño, los directivos concentran a menudo su atención en la satisfacción con el empleo. Entendiéndose ésta como la actitud general que adopta un inversionista de capital humano en respecto a su trabajo.
Y consideran que el aumento de la satisfacción en el empleo incrementa sin duda el desempeño.
A partir de las investigaciones concentradas específicamente en lo que se necesita para que los individuos inviertan, emergen cuatro categorías de factores:
1. Satisfacción intrínseca en el empleo: Factores inherentes al propio empleo y a sus diversas tareas. Entre los elementos intrínsecos figuran el reto del trabajo; el grado de interés que presenta el empleo, permite la creatividad, etc.
2. Oportunidad de desarrollo: la posibilidad de incrementar las capacidades y por tanto de aumentar el volumen del propio capital humano. Este factor supone oportunidades de aprender y desarrollarse personalmente y de progresar dentro de la organización.
3. Reconocimiento de los logros: El hecho de que los compañeros y los superiores reconozcan la aportación de ese individuo a la organización. Incluye nociones como obtener el respeto, la estima de los compañeros y la empresa, así el participar en actividades empresariales de trascendencia.
4. Recompensas económicas: Recibir formas diversas de compensación y beneficios, especialmente aquéllas basadas en el rendimiento y la productividad del trabajador.
Recompensas económicas:
• Sueldo
• Incentivos
• Gratificaciones
• Comisiones
• Planes de pensiones
• Beneficios médicos y asistenciales
• Vacaciones
Satisfacción intrínseca:
• Interés
• Reto
• Variedad
• Control de valores
• Creatividad
• Relaciones sociales
• Libertad
Oportunidades de desarrollo:
• Ascensos
• Oportunidades de mando
• Incorporaciones al capital humano: educación, capacitación, aprendizaje no formal.
Reconocimiento:
• Aprecio
• Reconocimiento profesional, empresarial e industrial.
• Prestigio
• Respeto.
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