Obligaciones contractuales, huelgas, procedimientos.

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley, el Contrato Colectivo de trabajo debe contener:
1. Los nombres y domicilios de los contratantes.
2. Las empresas y establecimientos y secciones que abarca.
3. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
4. Las jornadas de trabajo.
5. Los días de descanso y vacaciones
6. El monto de los salarios. De no consignarse éstos, será nulo el contrato.
7. Las cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimiento.
8. Disposiciones sobre la capacitación y adiestramiento inicial que debe impartirse a quienes vayan a iniciar sus labores en la empresa o establecimiento.
9. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deben integrarse de acuerdo con la Ley; es decir, las comisiones bipartitas sobre Reparto de Utilidades; Cuadro General de Antigüedades y Escalafón; Capacitación y Adiestramiento, de Funciones Sociales y Económicas, Reglamento Interno de Trabajo; Seguridad e Higiene, así como cualquier comisión que se acuerde establecer en relación con el trabajo.
10. El procedimiento y clasificación de sanciones.
11. Determinación de los puestos de Confianza y si las disposiciones del Contrato Colectivo también comprende a estos trabajadores.
12. Señalamiento de los puestos de planta y los que deben considerarse como de tiempo fijo y obra determinada, así como la forma de cubrir las plazas temporales; y,
13. las demás estipulaciones que convengan las partes, los permisos, licencias, formas de cubrir las vacantes, actividades sindicales, becas, etc.
14. Productividad.

Aunque ambas partes estuviesen de acuerdo, no podrán señalarse prestaciones o derechos menores a los mínimos señalados en la Ley Federal del Trabajo, sí así se hiciera, dichas estipulaciones serían nulas de pleno derecho.

Huelgas y procedimientos
Huelga es la suspensión temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalición de trabajadores, siendo considerados para los efectos de la huelga a los sindicatos de trabajadores como coaliciones permanentes.
El derecho de huelga es el derecho fundamental e irrenunciable de la clase obrera. La huelga, es el resultado del descontento del trabajador frente a la actitud abusiva o equivocada del patrón, por eso se estima necesario protegerlo.
Requisitos legales para que sea procedente la huelga:
1. De fondo: que el objeto de la huelga sea alguno(s) de los señalados en el art.450 LFT
2. De mayoría: es decir que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o sea, por la mitad más uno de los laborantes.
3. De forma: que consiste en que se cumpla previamente con todos los requisitos formales señalados en el art. 920. Los requisitos de forma son los referidos al escrito que se dirige al patrón por conducto de la Junta, consignando lo que se reclama y anunciando el propósito de ir a la huelga si no le son satisfechas las peticiones, debiéndose cumplir además con las formalidades señaladas en la Ley.

La junta, de oficio, no dará trámite al procedimiento de huelga establecido, en cualquiera de los tres casos siguientes:
1. Cuando el escrito petitorio no reúna los requisitos de forma, como son:
a) Presentarlo en la junta con copia para el patrón donde se hacen las peticiones, se avisa que se declarará la huelga si no son satisfechas, señalando concretamente el objeto de la misma y el día y hora en que se estallará la Huelga.
b) Darse el aviso por lo menos con seis días de anticipación o con diez días si se trata de empresas de servicios públicos.
2. Cuando sea presentado por un sindicato que no sea titular del contrato colectivo o administrador del contrato-ley; y
3. Si se pretende la firma de un contrato colectivo cuando ya existe uno en la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Objetivos de una huelga:
1. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajador con los del capital.
2. Obtener del patrón /s) la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al término del periodo de su vigencia.
3. obtener de los patrones la celebración dl contrato-ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia.
4. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos que se hubiese sido violado.
5. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
6. Apoyar una huelga.
7. Exigir la revisión de los salarios contractuales.

Etapas que se producen en virtud de una huelga.
1. La etapa de gestación; se inicia desde el momento que se lleva a cabo la coalición de los trabajadores en defensa de sus intereses comunes y elaborar el pliego petitorio contentivo de sus reclamos y aspiraciones.
2. La etapa de prehuelga, que se inicia cuando se notifica al patrón el pliego petitorio con emplazamiento a huelga. Esta etapa trata de conciliar.
3. La etapa de huelga estallada; que se inicia en el instante en que se suspenden las labores. Dentro de las 72 horas después de estallada la huelga, es que procede solicitar el patrón, la declaración de Inexistencia o de ilicitud de la huelga, ante la Junta.
4. La etapa de poshuelga, que es la inmediata posterior a la firmeza de la resolución que en una forma u otra resuelve el conflicto

Calificación legal de las huelgas:
Existentes e inexistentes
Legalmente existente, son las huelgas que satisfacen los requisitos de forma y mayoría y persiguen uno o varios de los siete objetivos de las huelgas.
Inexistentes son las huelgas que no cumplen ni reúnen las formalidades y los requisitos a que se refiere los art, 450.459 y 920.
Lícitas o Ilícitas
Las huelgas lícitas son aquellas que reúnen los requisitos de fondo, forma y mayoría.
Las ilícitas son aquellas huelgas en que la mayoría de los trabajadores cometen actos violentos contra el patrón, sus familiares o la empresa.
Justificada o Imputables al Patrón o no imputables al Patrón.
Las huelgas justificadas son aquellas que previo el procedimiento legal correspondiente son declaradas imputables al patrón; y no imputables al patrón, cuando la coalición o sindicato emplazante no justifica o cumple con los requisitos formales y legales establecidos al efecto, o no prueba la procedencia de sus peticiones.

Prescripciones y ejecuciones
Casos en que termina una huelga.
Una huelga puede terminar en cualquiera de estos cinco casos:
1. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones.
2. Si el patrón se allana (soluciona el conflicto) en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.
3. Por laudo (decisión o fallo) arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes.
4. Por laudo de la Junta de Conciliación y arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.
5. También consideramos como causa de terminación de la huelga, el desistimiento de la coalición mayoritaria de trabajadores