Obligaciones ante el IMSS

La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales será garantizado por el Estado.
La organización y administración del Seguro Social (SS) están a cargo del organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propios denominado Instituto Mexicano del Seguro Social
El seguro social comprende dos tipos de regimenes:
a) El régimen obligatorio. Comprende los seguros de:
I. Riesgos de trabajo.
II. Enfermedades y maternidad.
III. Invalidez y vida.
IV Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez; y
V Guarderías y prestaciones sociales
b) El régimen voluntario
I. Otorgamiento de prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad.

Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio todas las personas que presten en forma permanente o eventual, a otras de carácter físico o moral o unidades económicas sin personalidad jurídica, un servicio remunerado, personal y subordinado.
Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen obligatorio:
Los trabajadores en industrias familiares y los independientes como profesionales, comerciantes en pequeño, artesanos y demás trabajadores no asalariados.
Los trabajadores domésticos.
Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios
Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio.
Los trabajadores al servicio de las administraciones públicas de la federación, entidades federativas y municipios.

De acuerdo al artículo 15 de la LSS, los patrones están obligados a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el SS y comunicar sus altas y bajas y las modificaciones de sus salarios, en un plazo de cinco días.
También están obligados a llevar la nómina o listas de rayas con especificaciones de salarios y días trabajados por cada trabajador y conservarlas por espacio de cinco años; así como enterar al SS las cuotas obrero patronales, de acuerdo con el salario del trabajador, debiendo considerar para estos efectos el salario integrado.
También están obligados a determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar su importe al instituto.

Cotización y cuotas
Los asegurados se inscribirán con el salario base de cotización que perciban en el momento de su afiliación, estableciéndose como limite superior el equivalente a 25 veces el salario mínimo general que rija en el D.F. y como limite inferior el salario mínimo general del área geográfica respectiva.
Reglas de cotización:
El mes natural será el periodo de cuotas.
Para fijar el salario diario en caso de que pague por semana, quincena o mes, se dividirá la remuneración correspondiente entre siete, quince o treinta respectivamente.
Cuando sea por días trabajados y estos sean menos días de los de una semana o por unidades de tiempo en ningún caso se recibirán cuotas con base en un salario inferior al mínimo.
Las modificaciones al salario base de cotización deberán comunicarse en un plazo máximo de cinco días hábiles

Corresponde al patrón pagar integralmente la cuota señalada para los trabajadores, en los casos de que estos perciban como cuota diaria el salario mínimo.
Si el patrón no presenta el aviso de baja del asegurado subsistirá su obligación de cubrir las cuotas obrero patronales.
El patrón al efectuar el pago de salarios a sus trabajadores, deberá retener las cuotas que a éstos les corresponde cubrir. El patrón tendrá el carácter de retenedor de las cuotas que descuente a sus trabajadores y deberá determinar y enterar al instituto las cuotas obrero patronales.

Las cuotas se causan por mensualidades vencidas y el patrón está obligado a determinar sus importes en los formatos impresos o usando el programa informático autorizado por el instituto. Asimismo, el patrón deberá presentar ante el instituto las cédulas de determinación de cuotas del mes de que se trate, y realizar el pago respectivo, a más tardar el día diecisiete del mes inmediato siguiente.
Cuando no se enteren las cuotas en los plazos establecidos, el patrón cubrirá a partir de la fecha las actualizaciones y los recargos correspondientes.
Se aceptan como formas de pago: dinero en efectivo, cheques certificados o de caja, transferencias electrónicas de fondos y tarjetas de crédito.

Riesgo de trabajo
Los riesgos de trabajo son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.

Se considera accidente de trabajo toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior; o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que dicho trabajo se preste.
También se considera accidente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador, directamente de su domicilio al lugar del trabajo, o de éste a aquél.

Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. En todo caso serán enfermedades de trabajo las consignadas en la LFT 475, 476, 513, 514.

Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto el patrón tendrá que pagar la indemnización correspondiente.
No se consideran riesgos de trabajo los que sobrevengan por alguna de las causas siguientes:
1. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez.
2. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción suscrita por médico titulado y que el trabajador hubiera exhibido y hecho del conocimiento del patrón lo anterior.
3. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una incapacidad o lesión por sí o de acuerdo con otras personas.
4. Si la incapacidad o siniestro es el resultado de alguna riña o intento de suicidio; y
5. Si el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuere responsable el trabajador asegurado.

Si el Instituto comprueba que el riesgo de trabajo fue intencionalmente producido por el patrón, el instituto otorgará todas las prestaciones en especie y en dinero al asegurado y el patrón esta obligado a retribuir integralmente al instituto las erogaciones realizadas.

El asegurado que sufra algún accidente o enfermedad de trabajo, gozará de las prestaciones en dinero y deberá someterse a los exámenes médicos y a los tratamientos que determine el instituto, salvo cuando justifique la causa de no hacerlo.
El patrón deberá dar aviso al instituto del accidente o enfermedad de trabajo, así como el trabajador, los beneficiarios del trabajador incapacitado o muerto o las personas encargadas de representarlos.
El patrón que oculte la realización del accidente sufrido, se hará acreedor a las sanciones que determina la ley.
El patrón que haya asegurado a los trabajadores a su servicio contra riesgos de trabajo, quedará relevado en los términos que señala la ley.

Los riesgos de trabajo pueden producir:
1. Incapacidad temporal
2. Incapacidad permanente parcial
3. Incapacidad permanente total; y
4. Muerte.

Prestaciones en especie y dinero de los riesgos de trabajo
El asegurado que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a las siguientes prestaciones en especie:
1. Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica;
2. Servicio de hospitalización;
3. Aparatos de prótesis y ortopedia; y
4. Rehabilitación

Los asegurados que sufra un riesgo de trabajo tienen derecho a las siguientes prestaciones en dinero:
1. Si lo incapacita para trabajar recibirá mientras dure la inhabilitación, el 100% del salario en que estuviese cotizando en el momento de ocurrir el riesgo. Esto será mientras no se declare la incapacidad permanente parcial o total, lo cual deberá realizarse dentro del término de 52 semanas que dure la atención médica como consecuencia del accidente.
2. Al declararse la incapacidad permanente total del asegurado éste recibirá una pensión mensual definitiva equivalente al 70% del salario en que estuviese cotizando en el momento de ocurrir el riesgo. En caso de enfermedad de trabajo, se calculará con el promedio del salario base de cotización de las 52 últimas semanas o las que tuviere si su aseguramiento fuese por un tiempo menor para determinar el monto de la pensión
3. Si la incapacidad declarada es permanente parcial, superior al 50%, el asegurado recibirá una pensión que será otorgada por la institución de seguros que elija en los términos de la ley.
4. El instituto otorgará a los pensionados por incapacidad permanente total y parcial con un mínimo de más del 50% de incapacidad, un aguinaldo anual equivalente a 15 días del importe de la pensión que perciban.

Quienes tienen derecho al seguro de enfermedades y maternidad:
1. El asegurado;
2. El pensionado por;
a) Incapacidad permanente total o parcial;
b) Invalidez:
c) Cesantía en edad avanzada y vejez; y
d) Viudez, orfandad o ascendencia.
3. La esposa del asegurado o, a falta de ésta, la mujer con quien ha hecho vida marital durante los cinco años anteriores a la enfermedad o con la que haya procreado hijos.
Del mismo derecho gozará el esposo de la asegurada o su concubino.
4. La esposa del pensionado o su concubina.
5. Los hijos menores de 16 años del asegurado y de los pensionados.
6. Los hijos del asegurado cuando no puedan mantenerse por su propio trabajo debido a una enfermedad crónica, defecto físico o psíquico, hasta que no desaparezca la incapacidad o hasta la edad de 25 años cuando realicen estudios en planteles de sistema educativo nacional.
7. Los hijos mayores de 16 años de los pensionados por invalidez, cesantía en edad avanzada y vejez, que se encuentren disfrutando de asignaciones familiares, así como los de los pensionados por incapacidad permanente.
8. El padre y la madre del asegurado que vivan en el hogar de éste.

En caso de enfermedades no profesionales, el instituto otorgará al asegurado la asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria que sea necesaria, desde el comienzo de la enfermedad y durante el plazo de 52 semanas para el mismo padecimiento. Si continua enfermo se podrá prorrogar su tratamiento hasta por 52 semanas más, previo dictamen médico. En caso de fallecimiento del asegurado sus padres o pensionados conservarán el derecho a los servicios.
En caso de maternidad, el instituto otorgará a la asegurada durante el embarazo, el alumbramiento y el puerperio, las prestaciones siguientes:
1. Asistencia obstétrica.
2. Ayuda en especie por seis meses para lactancia; y
3. Una canastilla al nacer el hijo, cuyo importe será señalado por el consejo técnico

En caso de enfermedades no profesionales, el asegurado tendrá derecho a un subsidio en dinero que se otorgará cuando la enfermedad lo incapacite para el trabajo. El subsidio se pagara a partir del cuarto día del inicio de la incapacidad, mientras dure ésta y hasta por el término de 52 semanas.
Para esto el asegurado deberá tener cubiertas por los menos cuatro cotizaciones semanales inmediatamente anteriores a la enfermedad.
Los trabajadores eventuales percibirán el subsidio cuando tengas cubiertas seis cotizaciones semanales en los últimos cuatro meses anteriores a la enfermedad.
El monto del subsidio será igual al 60% del último salario diario de cotización y se pagará por períodos vencidos.

El subsidio por maternidad durante el embarazo y puerperio será igual al 100% del último salario diario cotizado el que recibirá durante 42 días anteriores al parto y 42 días posteriores al mismo. Para tener derecho a esto es necesario que haya cubierto por lo menos 30 cotizaciones semanales en el período de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio. Además que se haya certificado por el instituto el embarazo y la fecha probable del parto y que no ejecute trabajo alguno mediante retribución durante los periodos comprendidos del subsidio.

Obligaciones contractuales, huelgas, procedimientos.

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley, el Contrato Colectivo de trabajo debe contener:
1. Los nombres y domicilios de los contratantes.
2. Las empresas y establecimientos y secciones que abarca.
3. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
4. Las jornadas de trabajo.
5. Los días de descanso y vacaciones
6. El monto de los salarios. De no consignarse éstos, será nulo el contrato.
7. Las cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimiento.
8. Disposiciones sobre la capacitación y adiestramiento inicial que debe impartirse a quienes vayan a iniciar sus labores en la empresa o establecimiento.
9. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deben integrarse de acuerdo con la Ley; es decir, las comisiones bipartitas sobre Reparto de Utilidades; Cuadro General de Antigüedades y Escalafón; Capacitación y Adiestramiento, de Funciones Sociales y Económicas, Reglamento Interno de Trabajo; Seguridad e Higiene, así como cualquier comisión que se acuerde establecer en relación con el trabajo.
10. El procedimiento y clasificación de sanciones.
11. Determinación de los puestos de Confianza y si las disposiciones del Contrato Colectivo también comprende a estos trabajadores.
12. Señalamiento de los puestos de planta y los que deben considerarse como de tiempo fijo y obra determinada, así como la forma de cubrir las plazas temporales; y,
13. las demás estipulaciones que convengan las partes, los permisos, licencias, formas de cubrir las vacantes, actividades sindicales, becas, etc.
14. Productividad.

Aunque ambas partes estuviesen de acuerdo, no podrán señalarse prestaciones o derechos menores a los mínimos señalados en la Ley Federal del Trabajo, sí así se hiciera, dichas estipulaciones serían nulas de pleno derecho.

Huelgas y procedimientos
Huelga es la suspensión temporal del trabajo, llevada a cabo por una coalición de trabajadores, siendo considerados para los efectos de la huelga a los sindicatos de trabajadores como coaliciones permanentes.
El derecho de huelga es el derecho fundamental e irrenunciable de la clase obrera. La huelga, es el resultado del descontento del trabajador frente a la actitud abusiva o equivocada del patrón, por eso se estima necesario protegerlo.
Requisitos legales para que sea procedente la huelga:
1. De fondo: que el objeto de la huelga sea alguno(s) de los señalados en el art.450 LFT
2. De mayoría: es decir que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o sea, por la mitad más uno de los laborantes.
3. De forma: que consiste en que se cumpla previamente con todos los requisitos formales señalados en el art. 920. Los requisitos de forma son los referidos al escrito que se dirige al patrón por conducto de la Junta, consignando lo que se reclama y anunciando el propósito de ir a la huelga si no le son satisfechas las peticiones, debiéndose cumplir además con las formalidades señaladas en la Ley.

La junta, de oficio, no dará trámite al procedimiento de huelga establecido, en cualquiera de los tres casos siguientes:
1. Cuando el escrito petitorio no reúna los requisitos de forma, como son:
a) Presentarlo en la junta con copia para el patrón donde se hacen las peticiones, se avisa que se declarará la huelga si no son satisfechas, señalando concretamente el objeto de la misma y el día y hora en que se estallará la Huelga.
b) Darse el aviso por lo menos con seis días de anticipación o con diez días si se trata de empresas de servicios públicos.
2. Cuando sea presentado por un sindicato que no sea titular del contrato colectivo o administrador del contrato-ley; y
3. Si se pretende la firma de un contrato colectivo cuando ya existe uno en la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Objetivos de una huelga:
1. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajador con los del capital.
2. Obtener del patrón /s) la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al término del periodo de su vigencia.
3. obtener de los patrones la celebración dl contrato-ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia.
4. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos que se hubiese sido violado.
5. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades.
6. Apoyar una huelga.
7. Exigir la revisión de los salarios contractuales.

Etapas que se producen en virtud de una huelga.
1. La etapa de gestación; se inicia desde el momento que se lleva a cabo la coalición de los trabajadores en defensa de sus intereses comunes y elaborar el pliego petitorio contentivo de sus reclamos y aspiraciones.
2. La etapa de prehuelga, que se inicia cuando se notifica al patrón el pliego petitorio con emplazamiento a huelga. Esta etapa trata de conciliar.
3. La etapa de huelga estallada; que se inicia en el instante en que se suspenden las labores. Dentro de las 72 horas después de estallada la huelga, es que procede solicitar el patrón, la declaración de Inexistencia o de ilicitud de la huelga, ante la Junta.
4. La etapa de poshuelga, que es la inmediata posterior a la firmeza de la resolución que en una forma u otra resuelve el conflicto

Calificación legal de las huelgas:
Existentes e inexistentes
Legalmente existente, son las huelgas que satisfacen los requisitos de forma y mayoría y persiguen uno o varios de los siete objetivos de las huelgas.
Inexistentes son las huelgas que no cumplen ni reúnen las formalidades y los requisitos a que se refiere los art, 450.459 y 920.
Lícitas o Ilícitas
Las huelgas lícitas son aquellas que reúnen los requisitos de fondo, forma y mayoría.
Las ilícitas son aquellas huelgas en que la mayoría de los trabajadores cometen actos violentos contra el patrón, sus familiares o la empresa.
Justificada o Imputables al Patrón o no imputables al Patrón.
Las huelgas justificadas son aquellas que previo el procedimiento legal correspondiente son declaradas imputables al patrón; y no imputables al patrón, cuando la coalición o sindicato emplazante no justifica o cumple con los requisitos formales y legales establecidos al efecto, o no prueba la procedencia de sus peticiones.

Prescripciones y ejecuciones
Casos en que termina una huelga.
Una huelga puede terminar en cualquiera de estos cinco casos:
1. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones.
2. Si el patrón se allana (soluciona el conflicto) en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.
3. Por laudo (decisión o fallo) arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes.
4. Por laudo de la Junta de Conciliación y arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión.
5. También consideramos como causa de terminación de la huelga, el desistimiento de la coalición mayoritaria de trabajadores

Tipos de Sindicatos

La Ley clasifica a los sindicatos obreros en cinco clases, a diferencia de los sindicatos patronales que los agrupa solamente en dos.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
1. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.
2. De empresa, los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa.
3. Los industriales, los formados por trabajadores que prestan sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial.
4. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que prestan sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instalada en dos o más entidades federativas; y
5. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones, los que sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20.
Al no prohibirlo la ley, es de estimarse que pueden los trabajadores pertenecer simultáneamente a un sindicato gremial y a otro de empresa, industrial o nacional de industria.

En cuanto a la clasificación que hace la Ley de los sindicatos patronales, la hace atendiendo a si dicha agrupación comprende a patrones de más de una entidad federativa y a una o varias actividades clasificándolos así:
1. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y,
2. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas entidades federativas.
Los patrones que se requieren para formar un sindicato patronal son por lo menos tres patrones, también tiene que solicitar su registro y acreditar su legal constitución, a fin de que puedan tener personalidad jurídica para actuar.
En México los empresarios y patrones se organizan en centro patronales, asociaciones mercantiles o civiles o en cámaras como la de la construcción, del comercio o de la industria.

Sindicato

El artículo 9 de la Carta Magna establece el derecho de asociarse pacíficamente con cualquier objeto lícito. Además la fracción XVI del apartado A del artículo 123 de la misma ley señala “tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse (coalición: confederación, liga, unión), en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc”

Al sindicato le se considera como el instrumento o la organización de lucha por excelencia que tiene la clase laborante, para lograr la conquista de mejores condiciones de trabajo y a los sindicatos u organismos patronales se les considera más que de lucha, de defensa de sus intereses.

Definición:
Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituido para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. El sindicato una vez constituido tendrá personalidad jurídica propia y podrá con tal carácter celebrar válidamente contratos colectivos y contratos-ley y proceder a sus revisiones y modificaciones, así como a demandar su debido cumplimiento.
El contrato-ley es un contrato de industria que abarca toda la rama determinada de la industria (Industria textil del ramo de la seda y toda clase de fibras artificiales y sintéticas, del algodón, lana fibras duras, géneros de punto; Industria del radio y la televisión; de la industria azucarera, alcoholera y similares) y no puede exceder de dos años y el contrato colectivo es un contrato de empresa y puede celebrarse por tiempo indeterminado.

El sindicato una vez constituido legalmente, tiene que registrarse para el debido ejercicio de sus derechos.
Las diferencias legales entre sindicato y coalición son las siguientes:
Sindicatos:
1. Es permanente.
2. Requiere de su registro ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social o la Junta de Conciliación y Arbitraje, según sea de competencia federal o local.
3. Se requiere de un mínimo de 20 trabajadores o de 3 patrones por lo menos, para su constitución.
4. Se constituye no sólo para la defensa de los intereses comunes, sino también para el estudio y mejoramiento de las condiciones de trabajo de sus representados.
5. Puede ser titular del contrato colectivo de trabajo.


La Coalición:
1. Es transitoria o temporal.
2. No requiere registro.
3. Se puede formar sólo con dos trabajadores o patrones.
4. Se constituye sólo para la defensa de los intereses comunes; y,
5. Es la titular del derecho de huelga.

Debe tenerse presente que a los trabajadores de confianza se les prohíbe formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores, por la creencia no siempre cierta, de que éstos son muy afines a los patrones, y este acto significaría la pérdida inmediata de la confianza de los patrones o por considerar que por su mejor preparación pudieran controlar o dirigir los sindicatos.

Los sindicatos tienen el derecho de acordar sus propios estatutos y reglamentos elegir a sus miembros directivos y acordar sus programas de acción.
Sus estatutos deberán contener entre otras especificaciones: denominación, domicilio, objeto y duración, condiciones de admisión de sus afiliados y los motivos y procedimientos de expulsión, casos o motivos por los cuales podrá imponerse al trabajador alguna corrección disciplinaria, procedimiento de elección de su directiva (no extranjeros), el número de sus miembros y el periodo de duración de su mandato, que hacer en caso de que los miembros de su directiva sean separados de su trabajo.

Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales con derecho para adquirir toda clase de bienes muebles y en cuanto a los inmuebles, sólo aquellos que sean indispensables y directamente relacionados con el objeto social.

Por disposición expresa de la Ley Laboral, el titular del Contrato Colectivo de Trabajo debe ser siempre el sindicato.

Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones.
Las federaciones son uniones o asociaciones de sindicatos, por ejemplo la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado (FSTSE). Las confederaciones, son las uniones o asociaciones de sindicatos y de federaciones, como por ejemplo la CTM, Confederación de Trabajadores de México, fundada en 1936.

Con el objeto de agrupar a todas las organizaciones sindicales se crea el Congreso del Trabajo en 1966, conformado por 38 federaciones, confederaciones, sindicatos y asociaciones obreras en general, siendo algunas de ellas: la Confederación de Trabajadores de México, Sindicato Mexicano de Electricistas, Confederación Regional Obrero Mexicana, Sindicato Revolucionario de Trabajadores Petroleros de la república Mexicana, Sindicato de Telefonistas, etc.

Diferencias entre contrato individual y colectivo

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. El objetivo fundamental es elevar el nivel de las condiciones de trabajo y prestaciones en beneficio del trabajador.

Siempre resulta conveniente, aunque exista el contrato colectivo de trabajo, que se celebre el contrato individual, a fin de señalar y concretar los aspectos y situaciones individuales no previstas en los contratos colectivos de trabajo, con lo que se evitarán además, posibles conflictos laborales entre el trabajador, su sindicato y el patrón.